這樣請假合法嗎？不給假、扣全勤、加班費短給逐案拆解

先建立判斷框架：合不合法，只看三個問題

看到任何一種「公司這樣規定」，先別急著吞下去，用三個問題過一次，八成的違法都會現形。

第一，這件事法律有沒有給勞工一個「權利」？ 特休（第 38 條）、加班費（第 24 條）、國定假日加倍工資（第 39 條）都是法律直接寫死的權利，不是公司恩給的福利。凡是「法律已經給你」的，公司規章只能加碼、不能縮水——寫得比法定標準低的部分一律無效。

第二，公司的規定是「限縮」還是「加碼」？ 「婚假只給 3 天」（法定 8 天）是違法限縮；「婚假給 10 天」是合法加碼。判斷方向很簡單：對勞工比法定更好，有效；比法定更差，無效。這條原則叫「法定最低標準」，是整部勞基法的地基。

第三，舉證責任在誰身上？ 這是很多人忽略、卻最關鍵的一點。你請了幾天特休、加了幾小時班、幾點打卡下班——這些紀錄依法都由雇主保存，勞動事件法更明文把「出勤紀錄的時間推定為工作時間」（第 38 條）、「雇主應備置的文書有提出義務」（第 35 條）。翻成白話：老闆說不清楚，法律預設對你有利。

這三個問題會貫穿以下每一個案例。接下來我們照勞工最常遇到的順序，從「不給請假」一路拆到「離職結算」。

案例一：不給請特休、還要你交理由——多數違法

Threads 上的原話： 「排了特休想出去玩，主管問我幹嘛請假、去哪裡、非得那天嗎，最後說人力不夠不准。」

是否違法：主管的做法多數違法。 特別休假是勞動基準法第 38 條的法定權利，依年資給 3 到 30 天，休假日期「由勞工排定之」。這代表兩件事：一，你排定特休不需要說明理由，去哪裡、做什麼是你的隱私，雇主無權審查；二，雇主原則上不得拒絕你排定的特休。

法律唯一給雇主的空間，是同條但書：「雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」注意是「協商調整日期」，不是「否准」。也就是說，遇到真正急迫的營運需求（例如你是唯一會操作某機台的人、那天正好交貨），雇主可以來跟你「喬」個能兩全的日期；但常態性地拿「人力不足」當萬用理由把你的特休全年封鎖，已經逾越協商、變成剝奪權利。

你該怎麼主張：

1. 1把特休排定的紀錄留下來：系統送出截圖、Email、或請假單，證明你「有排、且送出」。
2. 2若被口頭否准，禮貌地請主管以書面或訊息說明「不准的具體營運理由」——多數刁難禁不起白紙黑字。
3. 3主張法律用語：「特休依勞基法第 38 條由勞工排定，公司若有急迫需求可協商調整日期，但不能要求我說明休假理由。」
4. 4協商不成、被無理由封鎖，保留紀錄後可向地方勞工局申訴或撥 1955 諮詢；雇主違反第 38 條可依第 79 條處 2 萬至 100 萬元罰鍰。

案例二：請病假、事假硬要診斷書或詳細事由——要求要「相當」

Threads 上的原話： 「請一天病假，公司要我附大醫院診斷書；請事假還要我寫清楚去做什麼，不然當曠職。」

是否違法：看要求是否「相當」，過度要求構成妨礙請假權利。 依勞工請假規則第 10 條，請假應事前敘明理由及日數，雇主「得」要求提出有關證明文件——注意是「得」，代表雇主可以要求、但不是每次都必須，且要求的強度要與請假事由相當。

拆成兩種假分別看：

• 病假：一兩天的短期病假，一般診所收據、就醫紀錄或掛號證明即已足夠；要求「一天病假附區域醫院診斷書」這種顯不相當的門檻，實務上可能被認定為妨礙勞工請假權利。而且診斷書上的病名屬於你的隱私，你可以請醫師以「宜休養」等中性方式記載，雇主無權要求你揭露具體診斷。
• 事假：依請假規則第 7 條須「有事故必須親自處理」，雇主可以要求你敘明事由的概要（例如「家庭事務」加日期）或在有疑義時檢附證明（如出庭通知、對保文件），但無權逼你交代私事細節。法院與主管機關實務大多尊重勞工對「必須親自處理」的說明，雇主原則上不能實質審查你的私事重不重要。

你該怎麼主張： 提供「相當」的證明即可（短假用收據、就醫紀錄），對於過度要求，直接引用第 10 條的「得」字與比例原則：「證明文件雇主得要求，但一天病假要求大醫院診斷書顯不相當，一般就醫紀錄已足以證明。」若因此被記曠職，這是把合法請假違法認定為曠工，屬於不利處分，可申訴救濟。

案例三：請假就扣全勤獎金——五種假別扣了就違法

這是 Threads 上最高頻的抱怨，也是最多人誤以為「公司給的獎金愛怎麼扣就怎麼扣」的地方。真相是：哪些假不得扣全勤，是法律規定的，公司規章不能凌駕。

依勞工請假規則第 9 條，勞工請下列假別，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金：婚假、喪假、公傷病假、公假。此外——

• 特別休假：依勞基法第 38 條屬法定權利，雇主不得因勞工請特休做任何不利處分，扣全勤即屬不利處分，違法。
• 生理假、家庭照顧假：依性別平等工作法，雇主不得因勞工申請而視為缺勤影響全勤獎金、考績或為其他不利處分。
• 因妊娠未滿三個月流產而請的普通傷病假、因親自照顧家庭成員依第 7 條請的事假：依請假規則第 9 條，同樣不得扣發全勤獎金。

把「扣了合法／扣了違法」整理成一張表，下次看到公司規章就能對照：

看懂這張表最大的收穫： 公司規章若寫「請任何假一律取消當月全勤」，那條規定牴觸法律的部分（婚喪公傷公假、特休、性平法假別）一律無效。真正「扣了合法」的只有事假與普通傷病假兩格。所以下次因為請婚假、請特休、請生理假被扣全勤，那不是「公司規定」，是違法，你可以要求補發並保留紀錄申訴。

用「請假規劃計算機」一鍵試算 →輸入特休餘額，演算法算出「請最少、休最長」的全年最佳請假組合。

案例四：加班費短給——三種算錯法一次揪出

加班費是 Threads 上「感覺被坑但不確定」的重災區，因為費率有級距、又常被公司用各種名目稀釋。先把法定費率講清楚，再抓三種常見的短給。

平日延長工時（第 24 條第 1 項）： 延長工作時間在 2 小時以內者，按平日每小時工資額加給 1⅓ 以上；再延長工作時間在 2 小時以內者，加給 1⅔ 以上。也就是加班的前 2 小時，每小時領「本薪 + 1⅓ 本薪」；第 3、4 小時，每小時領「本薪 + 1⅔ 本薪」。

休息日出勤（第 24 條第 2 項）： 工作 2 小時以內，按平日每小時工資額加給 1⅓ 以上；工作 2 小時後再繼續者，加給 1⅔ 以上。

國定假日出勤（第 39 條）： 工資「加倍發給」——當日原本工資照給外，另再加發一日，做滿一日等於雙倍（詳見案例五）。

用時薪 150 元、月薪 36,000 元的人示範一次平日加班驗算，你就能自己抓公司有沒有短給：

三種常見的短給態樣，逐一揪出：

短給一：只給「1 倍」或「1.33 全程」。 有些公司加班一律「多算一小時本薪」，或者不分段全程只給 1⅓——第 3 小時起應該是 1⅔ 卻只給 1⅓，這就是短給。看到自己第 3 小時起的加班費和前 2 小時一樣，就要警覺。

短給二：把加班費包進「責任制」「工作獎金」裡。 除非你的職務經勞動部依第 84 條之 1 公告、且個別勞資書面約定並報地方主管機關核備，否則你不適用責任制，加班費該分毫照給。多數上班族其實不在第 84 條之 1 的名單內，「我們是責任制不算加班費」多半是話術。

短給三：用「未達整點不計」偷時數。 加班 1 小時 50 分只算 1 小時、剩下 50 分無償奉送，這種「無條件捨去到整點」的算法會系統性短給你的加班費。加班時數應據實計算。

你該怎麼主張： 先自己用出勤紀錄把加班時數與應得費率算一遍（可用日期天數計算機輔助算區間工作日）。發現短給，向公司要求補足；公司不理，帶著出勤紀錄與薪資明細向地方勞工局申訴或申請勞資爭議調解。記住勞動事件法第 38 條：出勤紀錄上的時間推定為工作時間——你打卡到幾點，法律先假設你工作到幾點，雇主要反駁得自己舉證。這條讓加班費爭議的舉證天平大幅倒向勞工。

案例五：國定假日出勤只給一倍、或用補休換——違反第 39 條

Threads 上的原話： 「國慶日排我上班，問加班費，主管說『國定假日上班補你一天假就好』。」

是否違法：違法。 依勞基法第 39 條，國定假日（第 37 條所定應放假之紀念日、節日等）經勞工同意出勤者，工資應加倍發給。「加倍發給」的實務認定是：當天原本的一日工資照給外，另再加發一日工資，做滿一日等於領兩日薪。以日薪 1,200 元為例，國定假日出勤做滿一日，當天應領約 2,400 元。

用「補一天假」取代「加倍工資」為什麼不行？因為第 39 條規定的是「加倍發給工資」，這是法定的金錢給付義務，雇主不能片面用「換補休」來免除。休息日與平日加班可以由勞工選擇換補休（第 32 條之 1），但國定假日出勤的「加倍工資」性質不同，實務上以加倍發給工資為原則。就算某些情形允許協商補假，那也必須是「工資照加倍發給、外加補假」或經勞工同意的安排，而不是「用一天補假抵掉加倍工資」。

你該怎麼主張： 出勤前先確認那天是不是第 37 條的國定假日（別把公司自訂的休假誤認成國定假日）。出勤後核對薪資明細有沒有「加倍」那一筆；只給一倍，主張「國定假日出勤依第 39 條工資應加倍發給，不能用補休取代」。爭議不成，備妥班表與薪資明細申訴，雇主違反第 39 條同樣落在第 79 條 2 萬至 100 萬元罰鍰的射程。國定假日出勤的完整規則，可搭配閱讀排班／輪班人員的假期權益：國定假日加倍、班表怎麼看、換班 11 小時間隔。

案例六：例假被迫出勤——非天災事變突發事件不得出勤

Threads 上的原話： 「一週只排我一天休，其他天全上，說忙不過來。」

是否違法：踩到第 36 條的紅線就違法。 勞基法第 36 條規定「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」。這兩天性質不同：休息日經勞資協商合意就能加班（付級距加班費）；例假則是「原則碰不得」——雇主非因天災、事變或突發事件，不得要求勞工於例假工作。

也就是說，「忙不過來」「訂單多」「人力調度」都不構成動用例假的正當事由，那些是可預見的營運狀況，不是天災事變突發事件。真的因為突發事件（如機組故障搶修、災害應變）而於例假出勤，依第 40 條工資應加倍發給、事後應補假，並在事由終止後 24 小時內詳述理由報主管機關核備。

你該怎麼主張： 檢視你的班表，確認每 7 日內是否有 1 日例假（採二週／四週／八週彈性工時者，例假分配依第 30 條各項另有底線）。若雇主以「忙」為由要你例假上班，主張「例假非天災事變突發事件不得出勤，訂單多不屬突發事件」。被迫出勤時保留班表證據。例假、休息日的完整分辨與加班費算法，見一例一休完整解析：例假與休息日差在哪、加班費怎麼算。

案例七：加班一律換補休、不准請領加班費——選擇權在勞工

Threads 上的原話： 「公司加班從來不給錢，一律換補休，補休還常常排不掉，最後就這樣不見了。」

是否違法：強制補休、或補休打折、或到期不折算工資，都違法。 依勞基法第 32 條之 1，勞工於平日延長工時或休息日工作後，「得依勞工意願選擇補休」——選擇權在勞工，不是雇主。雇主單方規定「一律補休、不得請領加班費」，剝奪了勞工的選擇權，違法。

三個關鍵細節，正好對應這個案例裡三層被坑的地方：

1. 選擇權在你： 你可以選擇領加班費，也可以選擇換補休。雇主不能強迫你只能補休。
2. 補休 1 比 1 換算： 補休時數應依「加班時數」核算，加班 2 小時就換 2 小時補休，不能用「加班 2 小時只給 1 小時補休」這種打折方式。加班費費率有 1⅓／1⅔ 的加成，但那是「換算工資」時的倍率；若選擇補休，時數是 1 比 1。
3. 到期未休必須折算工資： 補休應於雇主與勞工約定的期限內休完；期限屆滿或勞動契約終止仍未休完的補休，雇主應依「原延長工時的工資標準」（即含 1⅓／1⅔ 倍率）折算工資發給。所以「補休排不掉就不見了」是違法的——排不掉的補休到期要換成錢，而且是按加班費倍率換。

你該怎麼主張： 加班時明確表達你要「領加班費」或「換補休」的選擇；被強制補休時，主張第 32 條之 1「補休由勞工意願選擇」。留意補休的約定期限，到期前若休不完，主張「未休補休應依原加班費標準折算工資」。把每次加班的時數、選擇、補休使用情形自己記一份帳，離職或到期時就是索討的依據。

案例八：未休特休不折算工資、離職特休不結算——鐵定違法

是否違法：兩者都是明確違法。 依勞基法第 38 條第 4 項，勞工的特別休假，因年度終結或契約終止而未休畢的日數，雇主應發給工資。這句話拆成兩個情境：

• 年度終結未休完： 當年度沒休完的特休，雇主應發給工資折算；經勞資雙方協商，也可以遞延到次一年度實施，但遞延後仍未休完的，一樣要折算工資。「沒休就自動作廢」是違法的。
• 離職時未休完： 契約終止（不論自請離職或被資遣）時，累積未休的特休一律折算工資結清。這是白紙黑字的債權，公司不能用「你自己沒排、視同放棄」規避。

更關鍵的是舉證責任。同條第 5 項規定，雇主應將勞工每年特別休假的日數及未休日數所發給的工資數額，記載於勞工的工資清冊，並每年定期以書面通知勞工。翻成白話：你今年有幾天特休、休了幾天、還剩幾天，雇主有義務主動記錄並書面告知。發生爭議時，雇主拿不出完整記錄，法律上對勞工有利——他說「你自己沒排」而舉不出你放棄的證據，站不住腳。

你該怎麼主張： 離職前先自己算清楚累積未休特休天數（對照每年雇主應給你的書面通知）。結算時把「未休特休折算工資」列入離職應領清單一起請求；公司拒付或含糊帶過，主張第 38 條第 4 項「未休特休應發給工資」與第 5 項雇主的記載與通知義務。用日期天數計算機把在職區間、特休週年日算準，數字站得住，主張才有力。

老闆常用話術一句句拆

把前面八個案例背後的話術集中拆一次，下次聽到就知道哪句是唬人的：

「特休要說明理由、主管核准才能休。」 → 特休由勞工排定，不需理由；雇主只能基於急迫需求協商調整日期（第 38 條）。

「請假一律取消當月全勤。」 → 婚喪公傷公假、特休、生理假、家庭照顧假扣全勤都違法（請假規則第 9 條、性平法、第 38 條）。

「我們是責任制，沒有加班費。」 → 除非你的職務經第 84 條之 1 公告、書面約定並報核備，否則加班費照給；多數上班族不適用責任制。

「國定假日上班補你一天假就好。」 → 國定假日出勤工資加倍發給，不能用補休取代（第 39 條）。

「加班一律換補休，不給錢。」 → 補休由勞工意願選擇；到期未休應按加班費標準折算工資（第 32 條之 1）。

「例假忙不過來要你來上班。」 → 例假非天災事變突發事件不得出勤；訂單多不屬突發事件（第 36 條）。

「特休沒休完就作廢。」 → 未休特休應發給工資，離職一律結算（第 38 條第 4 項）。

這些話術有一個共同套路：把法定權利講成公司恩惠，再用一個聽起來合理的理由縮水。 你的防禦也只需要一個共同動作——問一句「這是哪條法規？」。合法的規定講得出法源，違法的縮水講不出來。

罰則：雇主違法要付多少代價

知道違法之外，也該知道雇主的違法成本，主張時心裡才有底。

依勞基法第 79 條第 1 項，違反第 24 條（加班費）、第 36 條（例假休息日）、第 37 條（國定假日）、第 38 條（特別休假）、第 39 條（假日出勤加倍）、第 32 條（延長工時程序）等條文者，處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。違反第 7 條（工資清冊）、第 9 條第 1 項等，處 2 萬至 30 萬元（第 79 條第 3 項）。

而且依第 79 條第 4 項，主管機關得依事業規模、違反人數或情節，將罰鍰加重至法定最高額的二分之一（即最高可到 150 萬元）。依第 80 條之 1，主管機關對違法雇主應公布事業單位或事業主的名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額——也就是會被公開登記在「違反勞動法令事業單位查詢系統」上，這對雇主的商譽與後續徵才是實質壓力。

本站觀點：先「定性」，再對照，最後留證

看完八個案例，我們想給你一個能重複使用的實用流程，而不只是零散的判斷。

第一步，定性。 遇到爭議，先問「這件事法律給了我什麼權利」——是特休（第 38 條）？加班費（第 24 條）？國定假日加倍（第 39 條）？定性對了，才知道拿哪條法規對照。

第二步，對照公司規定是加碼還是縮水。 縮水的部分一律無效，這是你據理力爭的底氣。

第三步，留證。 請假送出截圖、班表、薪資明細、出勤紀錄、和主管的 LINE／Email 對話——這些是勞資爭議調解與訴訟的彈藥。特別記住勞動事件法把出勤紀錄推定為工作時間、要求雇主提出應備文書，舉證天平本來就向勞工傾斜，前提是你手上要有紀錄。

最根本的一件事：知道規則，會改變你請假與加班時的姿態。 不知道規則的人，每次都在「拜託老闆」；知道規則的人，是在「行使權利」。這篇把最常見的違法態樣拆給你看，不是要你事事對撞——多數時候，一句「這是勞基法第幾條」就足以讓不合理的要求退回去。真正需要救濟的時候，怎麼一步步從公司內部申訴走到勞動調解、勞動檢查、訴訟，我們在權益受損怎麼救濟？1955、勞工局、勞資爭議調解到勞動事件法完整指南裡有完整的階梯與實作步驟。

先把這篇的判斷框架記熟：定性、對照、留證。 這九個字，會在你職涯裡替你省下的，遠不只幾千塊。下次要規劃請假、把假期效益最大化，也別忘了先用工具算一算。

用「請假規劃計算機」一鍵試算 →輸入特休餘額，演算法算出「請最少、休最長」的全年最佳請假組合。

深入一層：責任制的真相，別被「第 84 條之 1」唬住

「我們是責任制」是稀釋加班費最常見的一句話，值得單獨拆透。

責任制的法源是勞基法第 84 條之 1：經中央主管機關核定公告的特定工作者（例如部分監督管理人員、監視性或間歇性工作者、其他性質特殊者），得由勞雇雙方另行書面約定工作時間、例假、休假等，並報請當地主管機關核備。三個要件缺一不可：一，你的職務類別要在勞動部公告的名單內；二，要有個別的書面約定；三，該約定要報地方主管機關核備。

現實是：絕大多數上班族的職務不在第 84 條之 1 的公告名單內。一般行政、業務、工程師、門市、行銷……這些常見職務多半不適用責任制，加班費該分毫照給。就算你的職務類別在名單內，只要雇主沒有跟你簽書面約定、沒報核備，「責任制」也不成立，加班費照樣要付。

所以「我們公司是責任制」這句話，你可以回三個問題檢驗：我的職務有經勞動部公告嗎？我簽過責任制的書面約定嗎？那份約定有報地方主管機關核備嗎？ 三個有一個答不出來，那就不是合法的責任制，只是拿名詞當免付加班費的擋箭牌。

深入一層：變形工時如何影響例假與休息日

案例六提到例假不得隨意出勤，但「每 7 日要有 2 日休息」在採變形工時的行業會有變化，這裡補齊，免得你誤判自己的班表。

依第 30 條與第 30 條之 1，經工會或勞資會議同意，特定行業可採二週、四週、八週彈性工時，把工時與休假在較長週期內重新分配。這會讓例假、休息日的排列比「每週固定 1 例 1 休」更有彈性——例如四週變形下，例假的分配是在每兩週期間有兩日例假的框架內調整。但關鍵是：再怎麼變形，例假的總量與底線仍受保障，例假「非天災事變突發事件不得出勤」的性質不變。

實務上要注意兩點：一，並非所有行業都能採變形工時，須是勞動部指定的行業別；二，變形工時的採行要經工會或勞資會議同意，不是雇主說了算。如果你的班表出現連上很多天、休息日數明顯不足，先確認公司是否合法採行變形工時、以及是否經過同意程序——很多「連上十幾天」的爭議，根源就是未經合法程序的變形工時。你的班表怎麼看、例假落在哪天，可對照排班／輪班人員的假期權益逐格檢查。

加班費驗算實戰：三個情境算給你看

把費率變成你能直接套用的計算。設定時薪 150 元（月薪 36,000 元）。

情境一：平日加班 3 小時。 前 2 小時每小時 150×(1+1⅓)≈350 元，共 700 元；第 3 小時 150×(1+1⅔)≈400 元。合計約 1,100 元。若公司只給「多算 3 小時本薪」＝450 元，短給你約 650 元。

情境二：休息日出勤 8 小時。 前 2 小時每小時約 350 元＝700 元；第 3 小時起 6 小時每小時約 400 元＝2,400 元。合計約 3,100 元。（休息日工時的計算另依法規細節，此為概念驗算。）

情境三：國定假日出勤做滿一日。 依第 39 條加倍發給，日薪 1,200 元的人，當天約領 2,400 元（原本 1,200＋加發 1,200）。若公司只給 1,200 元、或說「補一天假」，就是違反第 39 條。

把公司給你的金額和這些驗算對照，差額就是被短給的部分。想更精準地把加班區間、跨月的工作日算清楚，用日期天數計算機先把日數框好，再乘費率。

部分工時、派遣、時薪族：這些權益一樣有

「打工的沒有加班費、沒有特休」是流傳最廣的迷思之一，逐一澄清：

• 部分工時勞工：特休按工時比例計給，加班費一樣適用第 24 條費率，國定假日出勤一樣依第 39 條加倍。時薪族在國定假日上班只給原時薪，就是短給。
• 派遣勞工：你的雇主是派遣公司，加班費、特休、休假權益向派遣公司主張，年資跟著派遣公司累計。要派公司不能以「你不是我員工」搪塞，派遣公司不能以「案子結束」歸零你的年資。
• 定期契約工：契約存續期間的加班費、休假權益與不定期契約相同。

時薪族最常被坑的是「排班規避」——你說要請病假或不能加班，雇主直接把你下週的班排掉，看似「你情我願」，實則讓你損失了本該有的權益基礎與紀錄。遇到這種操作，堅持送出正式的請假或出勤紀錄，讓事實留痕。

請假 ≠ 曠工：別把權利用成把柄

最後補一個關鍵邊界，因為它常讓「本來有理」變成「反被開除」。曠工的構成要件是「無正當理由」加「未完成請假程序而未出勤」。反過來說：只要你有正當事由且完成請假程序（送出請假單、留下紀錄），即使雇主不高興，也不構成曠工。

危險的是相反情境：請假被合法拒絕後（例如事假額度已滿、雇主依法不准）仍逕自不出勤，或請假不實，就可能踩進曠工。而依第 12 條，勞工無正當理由連續曠工三日，或一個月內曠工達六日，雇主得不經預告終止契約——這是解僱紅線。

所以和公司有爭議時的鐵則是：先出勤、後爭執。 別用「不來上班」表達抗議，那是拿自己的飯碗替對方的違法買單。把爭議留到申訴、調解的正式管道處理，你的權利才站得穩。完整的救濟階梯，接續看權益受損怎麼救濟？1955、勞工局、勞資爭議調解到勞動事件法完整指南。

一頁帶走：合法性速查

給你一張帶得走的速查，遇到狀況先對照：

• 排特休不必說明理由，雇主只能協商調整日期（§38）
• 婚喪公傷公假、特休、生理假、家庭照顧假扣全勤，違法（請假規則§9、性平法、§38）
• 平日加班前 2H 加給 1⅓、第 3H 起 1⅔（§24）
• 休息日出勤採級距加給（§24-2）
• 國定假日出勤工資加倍發給，不得用補休取代（§39）
• 例假非天災事變突發事件不得出勤（§36）
• 加班換補休由勞工選擇、1 比 1、到期未休按加班費折算（§32-1）
• 未休特休折算工資，離職一律結算，雇主負記載與通知義務（§38 IV、V）
• 「責任制」須職務經公告＋書面約定＋報核備三要件齊備才成立（§84-1）
• 雇主違反上述多數條文可處 2 萬～100 萬元罰鍰、情節重大加重至 1.5 倍並公布名稱（§79、§80-1）

把這張速查存起來，配合前面每一案的「你該怎麼主張」，你就有了一套從判斷到行動的完整工具。規則站在你這邊，剩下的只是知道怎麼用。

逐案再拆：六種「不給假」的合法性判斷

「不給假」有很多種樣態，並非全部違法，也並非全部合法，要看假別與情境。逐一判斷：

不給請特休 → 多數違法。 特休由勞工排定，雇主僅能基於企業經營急迫需求協商調整日期，不得無理由否准（§38）。「人力不足」常態性封鎖已逾越協商。

不給請病假 → 違法。 普通傷病假是勞工請假規則第 4 條的權利（未住院一年 30 日內半薪）。生病是請假事由，雇主不能因為「很忙」不准你請病假；他可以要求相當的就醫證明，但不能否准。硬把生病請假記成曠職，是把合法請假違法認定。

不給請事假 → 分情況。 事假須「有事故必須親自處理」（§7）。事由正當、年度額度（14 日）未滿，雇主原則上不得拒絕；但雇主可以要求敘明概要或檢附證明。超過 14 日的部分，雇主可以不准（可協商無薪事假延長）。所以「事由正當、額度內」被拒多屬不當；「額度已滿」被拒則合法。

不給請婚假、喪假 → 違法。 婚假 8 日、喪假依親等 8／6／3 日，都是請假規則明定的權利，工資照給、不得扣全勤。事件發生（結婚登記、親屬喪亡）即有權利，雇主不得拒絕，只能要求相當證明（結婚證明、訃聞等）。

不給請公假 → 違法。 依法令應給公假者（兵役召集、出庭作證、投票、防疫隔離等，§8），工資照給。你拿得出召集令、傳票，公假就該准，雇主無裁量拒絕的空間。

不給請生理假、家庭照顧假 → 違法。 性平法明定女性受僱者每月得請生理假 1 日；家庭成員預防接種、嚴重疾病或重大事故需親自照顧時，全年 7 日家庭照顧假。雇主不得拒絕，也不得因此視為缺勤影響全勤或考績。

判斷的共同心法還是那句：法律有沒有給你這個權利。 有權利的假別，雇主原則上不得拒絕，只能在法定框架內要求證明或協商日期；沒被法律列為權利的（如超過額度的事假），才回到雇主的裁量範圍。

常見誤解掃雷

「全勤獎金是公司給的，怎麼扣都合法。」 → 錯。哪些假不得扣全勤是法定的（婚喪公傷公假、特休、性平法假別），公司規章不能凌駕。

「加班費可以用『每月加班上限』砍掉超過的部分。」 → 加班有工時上限（第 32 條有每月延長工時總數限制），但那是限制加班「時數」，不是讓雇主對已發生的加班「不付費」。實際加了的班，費用照算。

「主管口頭同意調休，就不用給加班費。」 → 補休須依第 32 條之 1 由勞工意願選擇、1 比 1 換算、到期折算工資。口頭「調休」若打折或到期作廢，仍違法。

「試用期沒有這些權利。」 → 試用期勞工一樣適用勞基法，加班費、國定假日加倍、請假權益都有；差別只在資遣預告與特休累計的年資起算，不是「試用期無勞權」。

「離職沒交接完，特休工資可以不給。」 → 特休折算工資是法定債權（§38 IV），與交接是兩回事。交接爭議雇主可另循途徑處理，但不能用來扣住你該領的特休工資。

「加班紀錄是公司的，我拿不到就沒證據。」 → 依勞動事件法第 35 條，雇主對其依法應備置的文書（含出勤紀錄）有提出義務；第 38 條出勤紀錄時間推定為工作時間。就算你手上沒有，訴訟中雇主也得提出，舉證天平向勞工傾斜。

掃完這些雷，你會發現一個規律：大部分「公司說不行」的規定，都經不起「這是哪條法規」這一問。 這篇的價值不在讓你背下每個數字，而在給你一套「聽到規定先驗證」的反射。權利要用才存在，而用權利的第一步，是知道它在哪一條。

Threads 高頻提問快答

把社群上零碎但常見的疑問集中回答，每題一句到位：

「請假當天主管一直傳訊息要我處理公事，合理嗎？」 → 請假期間你沒有提供勞務的義務。偶發的緊急聯繫是人情，但常態性「請假仍待命」實質上是工作時間，可主張工資。

「颱風天叫我上班，算加班嗎？」 → 天然災害停止上班上課不是「假別」，那天不出勤不算事假也不算曠工；出勤的工資與加給另有規定，性質與國定假日加班不同，別套錯條文。

「公司規定特休當年沒排完就自動遞延，不能換錢。」 → 遞延需經勞資協商，且遞延後仍未休完的仍應折算工資（§38）。「只能遞延、不准換錢」若未經協商或最終不折算，違法。

「加班未滿 30 分鐘不算，合理嗎？」 → 加班時數應據實計算。系統性地「未滿整點捨去」會短給加班費，屬違法的計算方式。

「病假請太多會被記考績、影響升遷，我只能忍？」 → 合法請假的紀錄不得作為不利處分依據。真正影響產出的是帶病上班的品質，不是合法請假本身。

「老闆說做我們這行大家都沒加班費。」 → 「業界慣例」不能牴觸勞基法。加班費是法定最低標準，全行業一起違法，也還是違法，不因人多而合法。

這些問題的答案，全部回到同一個判斷框架：先確認法律給了你什麼權利，再看公司的規定是加碼還是縮水。 縮水無效、加碼有效，這條原則能解掉九成的爭議。把這篇存起來，下次遇到「這樣合法嗎」，你已經有答案，也知道下一步該做什麼。

給自己建一份「請假加班帳本」

最後一個很少人做、爭議時卻最值錢的習慣：自留一份請假與加班帳本。內容不用複雜，一張試算表就夠：日期、假別或加班、時數、你選擇領錢或補休、送出方式、核准紀錄、當月薪資明細對照。三個理由讓這件事的性價比高到不做可惜。

一，公司系統的資料在離職後你就看不到了，而勞資爭議的求償時效可能長達數年，屆時你手上這份帳本就是唯一能對照的底稿。二，額度與費率公司偶爾會算錯——特休天數、加班費倍率、補休折算，有自己的帳才對得出差額。三，離職結算全靠紀錄：未休特休、到期補休的折算金額，記憶不可靠，帳本可靠。每次請假或加班後花三十秒補一行，一年不到十分鐘，是報酬率最高的勞權自保動作。搭配日期天數計算機把區間工作日算準，你的帳本就從「印象」升級成「證據」。權益這種東西，平常不留紀錄，真出事的時候誰都救不了你；養成隨手記帳的習慣，等於替未來的自己買了一份最便宜的保險。