不給假、扣全勤、加班費短給：哪些行為違法、雇主會被罰多少

勞動部有一個網站，專門把被罰的雇主掛出來。可以用縣市、期間、法條篩選，查出來的每一列長得都差不多：事業單位名稱、負責人姓名、處分日期、違反的法規條款、罰鍰金額。公司名字和負責人姓名就那樣列著，不打馬賽克。

這不是主管機關臨時起意的公審。勞基法第 80 條之 1 寫著，違反本法經主管機關處以罰鍰者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者應按次處罰。公布是法定動作。

比較有意思的是「違反法規條款」那一欄。它只寫條號，不寫故事。可是條號對得回很日常的畫面：寫著第 36 條的那一列，通常是有人的例假被排了班；第 38 條，可能是特休整年被封鎖或離職沒結算；第 24 條，是加班費短給；第 39 條，是國定假日出勤只領到一倍。

這篇要做的就是那本對照表。哪些行為會讓一間公司出現在名單上、對應哪一條、罰鍰落在哪個區間，逐項寫給你看。你在辦公室裡遇到的多數爭議，其實都能在那張表上找到自己的條號。

罰鍰區間、加重倍數與按次處罰

先把價目表攤開，後面每一節講到「可罰多少」才有依據。

依勞基法第 79 條第 1 項，違反第 24 條（延長工時工資）、第 30 條（工時與出勤紀錄）、第 32 條（延長工時程序與上限）、第 34 至 41 條這一整段（涵蓋例假與休息日、國定假日、特別休假、假日出勤加倍）等規定者，處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。同條第 3 項另有一組較低的區間，違反第 7 條（勞工名卡與工資清冊）、第 9 條第 1 項等，處 2 萬元以上 30 萬元以下。

金額跨度為什麼這麼大？因為第 79 條第 4 項給了主管機關加重的空間：得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。100 萬的上限往上加二分之一，就是 150 萬。一間三十人的公司全體加班費算錯，跟一間三人小店偶爾漏算，開出來的數字本來就不會一樣。

還有一層常被忽略：按次處罰。第 80 條之 1 的後半段是限期令其改善，屆期未改善者應按次處罰。被罰一次就改掉，成本是那一筆；被罰完照舊，成本會一直長出來。這也是為什麼申訴有時候比自己跟主管吵有效，它把違法從「某個員工的抱怨」變成「公司帳上的持續成本」。

有件事要先說清楚，免得後面白期待：罰鍰是繳給國庫的行政罰，不會進你的口袋。要拿回被短給的加班費、沒結算的特休工資，走的是勞資爭議調解或訴訟的民事途徑，那條路的順序與準備清單放在權益受損怎麼救濟。申訴與求償可以並行，但別把開罰誤認成錢自己會回來。

不給假的六種樣態

「公司不准我請假」是最高頻的抱怨，可是它底下至少有六種假別，法律強度差很多。

特別休假。 哪天休由勞工排定，雇主只能基於企業經營上的急迫需求與勞工協商調整日期。排定權怎麼行使、被退件怎麼談，完整討論在請假攻略；放進違法清單裡只要記一句：常態性拿「人力不足」把整年特休封鎖，已經超出協商的範圍，違反第 38 條。

普通傷病假。 勞工請假規則第 4 條的權利，未住院者一年內合計不得超過 30 日，這 30 日內工資折半發給。生病本身就是請假事由，雇主不能因為公司忙就否准。他可以要求相當的證明，但一天病假要求區域醫院診斷書這種門檻顯不相當；而診斷書上的病名屬於你的隱私，請醫師以「宜休養」之類的中性文字記載即可。

事假。 依請假規則第 7 條須有事故必須親自處理，全年以 14 日為限，期間不給工資。額度內、事由正當，雇主原則上不得拒絕，可以要求敘明事由概要或在有疑義時檢附證明（出庭通知、對保文件之類），但無權逼你交代私事細節。超過 14 日的部分雇主可以不准，這時被拒絕不算違法。

婚假與喪假。 婚假 8 日，喪假依親等分 8 日、6 日、3 日，都是請假規則明定、工資照給的假別。結婚登記或親屬喪亡的事實一發生，權利就在，雇主只能要求相當的證明文件。

公假。 依法令規定應給公假者，工資照給。兵役召集、出庭作證、投票、防疫隔離都屬於這一類。你拿得出召集令或傳票，公假就該准，這裡幾乎沒有雇主裁量的空間。

生理假與家庭照顧假。 性別平等工作法明定，女性受僱者每月得請生理假一日；家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，全年得請家庭照顧假 7 日。雇主不得拒絕，也不得因此做出不利處分。

六種攤在一起，規律就浮出來了：被法律列為權利的假別，雇主原則上不得否准，只能在法定框架內要求證明或協商日期；沒被列為權利的（例如超出額度的事假），才回到雇主的裁量範圍。

比「不准假」更麻煩的是下一個動作：把已經完成請假程序的合法請假記成曠職。這一步同時製造兩個問題，一是對合法行使權利的勞工做不利處分，二是替日後的解僱爭議埋伏筆。看到出勤系統上出現這種註記，當下就要用書面要求更正並留底。

扣全勤：只有兩格扣了合法

全勤獎金常被講成公司給的，愛怎麼扣就怎麼扣。實際上哪些假不得扣全勤，是法律寫死的。

依勞工請假規則第 9 條，勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。特別休假是第 38 條的法定權利，因請特休扣全勤屬於不利處分。生理假與家庭照顧假依性別平等工作法不得視為缺勤。另外，因妊娠未滿三個月流產而請的普通傷病假、以及依請假規則第 7 條為親自照顧家庭成員而請的事假，同樣不得扣發全勤獎金。

讀這張表最省力的方式是從下往上看：扣了合法的只有最後兩格，上面七格全部違法。公司規章寫「請假一律取消當月全勤」的，牴觸法律的那部分自始無效，無效的意思是它從一開始就沒有效力，不用等你去爭才失效。已經被扣掉的錢屬於工資的一部分，可以要求補發。

還有一個連帶效果值得留意。每月固定發給的全勤獎金屬於經常性給與，在計算平日每小時工資額時本來就該納入基準。違法扣掉的全勤因此不只是當月少領那一筆，還會把你當月加班費的計算基準一起壓低。基準怎麼算、哪些津貼要納入，國定假日上班薪水怎麼算裡有完整的拆解。

加班費短給的三種手法

加班費是「感覺被坑但講不出哪裡怪」的重災區，因為費率有級距，又常被各種名目稀釋。先把法定費率釘好。

依第 24 條第 1 項，延長工作時間在 2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在 2 小時以內者，加給三分之二以上。同條第 2 項的休息日出勤，前 2 小時加給一又三分之一以上，工作 2 小時後再繼續者加給一又三分之二以上。以平日每小時工資額 150 元代進去：

留意「加給三分之一」講的是在原時薪之上再加三分之一，不是把時薪乘上三又三分之一。抓對這個基準，底下三種短給手法就無所遁形。

手法一，不分段全程只給 1⅓。 加班 4 小時，第 3、4 小時應該是 1⅔ 卻照 1⅓ 給，用上表的數字算，這兩小時每小時被吃掉 50 元。更粗糙的版本是加班一律「多算一小時本薪」，連 1⅓ 都沒到。自己核對的方法很簡單：把薪資單上的加班費除以加班時數，看看每小時落在哪個數字。

手法二，把加班費包進責任制。 責任制的法源是第 84 條之 1，要件有三個：職務類別經中央主管機關核定公告、勞雇雙方另行以書面約定工作時間例假休假等事項、該約定報請當地主管機關核備。三個缺一不可。現實是絕大多數上班族的職務不在公告名單內，一般行政、業務、工程師、門市、行銷都很難套進去；就算職務在名單內，沒簽書面約定、沒報核備，責任制照樣不成立，加班費該給還是要給。

手法三，用「未滿整點不計」偷時數。 加班 1 小時 50 分只認 1 小時，剩下 50 分無償奉送。單次看像小數目，一個月十幾次累積下來就是系統性短給。加班時數應該據實計算，出勤紀錄上的分鐘不會因為湊不成整點而消失。

真正讓這三種手法站不住的是舉證規則。勞動事件法第 38 條規定出勤紀錄記載的時間推定為勞工的工作時間，第 35 條規定雇主對其依法應備置的文書負有提出義務。你打卡到幾點，法律先假設你工作到幾點，要推翻的是雇主。想自己先算一遍區間內的工作日與加班時數，可以用日期天數計算機把日數框好再乘費率。

工時上限與出勤紀錄，名單上的另外兩個常客

加班費算對了，也不代表加班本身合法。第 32 條第 2 項給了三道天花板：延長工作時間連同正常工作時間，一日不得超過 12 小時；延長工作時間一個月不得超過 46 小時，但經工會或勞資會議同意者，一個月不得超過 54 小時，每三個月不得超過 138 小時。超過就是超時，跟有沒有付加班費是兩回事，付了錢也還是違法。

會計事務所的結算期、電商的雙十一、餐飲業的春節檔期，是超時最集中的區段。真正吃虧的是勞工：連續三個月每月加班五、六十小時的身體成本，一筆加班費補不回來。所以看到自己的月加班時數逼近 46 小時，先確認公司有沒有經工會或勞資會議同意的延長工時決議，那份決議是把上限拉到 54 小時的唯一途徑。

另一個常客是出勤紀錄。第 30 條要求雇主置備勞工出勤紀錄並保存 5 年，出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止；勞工申請出勤紀錄的副本或影本時，雇主不得拒絕。違反這條，罰鍰同樣落在 2 萬至 100 萬元的區間。

為什麼這條會被開得這麼頻繁？因為勞動檢查一進門，第一份要看的文件就是出勤紀錄。紀錄不完整、沒記到分鐘、拿不出五年份，本身就成立一次違反；而且紀錄一旦殘缺，加班費爭議就失去對照的基準，勞工這邊反而更難算。常見的規避手法是要求員工到下班時間先去打卡、再回座位繼續做，或是系統只寫得出排定班表而不是實際進出時間。這種做法把加班時數從紀錄裡抹掉，卻抹不掉出勤紀錄應據實記載的義務。

你可以做的事很單純：定期向公司申請自己的出勤紀錄副本，第 30 條寫明雇主不得拒絕。拿到手就存一份在自己的雲端，不要只留在公司系統裡。

例假被排班：忙不過來不構成理由

第 36 條規定勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假、一日為休息日。這兩天的性質差很遠：休息日經協商合意就能出勤，付第 24 條第 2 項的級距加班費；例假則是雇主非因天災、事變或突發事件，不得使勞工工作。

「訂單多」「人力調不過來」「旺季就是這樣」全都不構成動用例假的事由，它們是可預見的營運狀況。真的遇到突發事件而於例假出勤的，依第 40 條工資應加倍發給、事後應補給休假，並於事由終止後 24 小時內詳述理由報請當地主管機關核備。三個動作缺一，違法的就不只是排班本身。

採二週、四週、八週彈性工時的行業，例假與休息日的排列會有變化，但變的是排列方式，不是總量，例假非天災事變突發事件不得出勤的性質也不變。而且變形工時要經工會或勞資會議同意、行業別須經勞動部指定，不是雇主自己宣布就算數。班表上出現連上十幾天的情形，先確認公司採的變形工時有沒有走完程序。例假與休息日的完整分辨看一例一休完整解析，輪班族怎麼在班表上找出自己的例假落在哪天，看排班輪班人員的假期權益。

國定假日出勤只給一倍

依第 39 條，國定假日工資由雇主照給，經勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。加倍的意思是照給那份之外另外再加發一份，月薪制 8 小時以內固定加發一日工資，時薪制按出勤時數每小時再給一倍。只給原本一倍、或用「補你一天假」抵掉加發，都踩在第 39 條上，同樣落在 2 萬至 100 萬元罰鍰的射程內。月薪、時薪、超時、補假日的完整算式在國定假日上班薪水怎麼算，這裡不重複。

補休吃掉加班費的三層問題

「公司加班從來不給錢，一律換補休，補休又常常排不掉，最後就這樣不見了」，這句抱怨裡疊了三個各自違法的動作。

第一層，選擇權被拿走。第 32 條之 1 的文字是勞工得依其意願選擇補休並經雇主同意，發動權在勞工身上。雇主單方公告「本公司加班一律補休、不得請領加班費」，等於把法律給勞工的選擇權沒收。

第二層，換算被打折。補休時數應按加班的實際工作時數一比一計算，加班 2 小時就是 2 小時補休。加班費的 1⅓、1⅔ 是換算成錢時的倍率，不是換算成補休時的縮水係數，「加班 2 小時給 1 小時補休」沒有法源。

第三層，到期歸零。補休應於勞雇雙方約定的期限內休完；期限屆滿或勞動契約終止仍未補休的時數，雇主應依原延長工時或休息日工作的工資標準折算工資發給。排不掉就作廢，等於把加班費歸零，這是三層裡金額最大的一層。

還有一種混用要擋下來：補休不是特休，兩者的法源、天數、發生原因都不一樣。公司拿補休時數去折抵你的特休天數，或是把補休灌進特休帳戶讓年度天數看起來很漂亮，都是把兩種權利混成一種來稀釋。請假系統上看到補休與特休共用同一個餘額欄位，就該去問清楚。

實務上的自保動作是把選擇講在前面：加班當下用訊息或系統明確表示要領加班費還是換補休，並且自己記下每一次的時數與選擇。等到補休過期才回頭爭執，證據會薄很多。

離職不結算特休

第 38 條第 4 項寫得很直白：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。兩個情境都涵蓋在內。

年度終結沒休完的，雇主應折算工資發給；經勞雇雙方協商，可以遞延到次一年度實施，但遞延後仍未休完的，一樣要折算。所謂「沒休就自動作廢」，在法律上沒有立足點。契約終止的情境更明確，不論自請離職或被資遣，累積未休的特休一律折算工資結清，它是離職應領清單裡的一筆債權。

真正對勞工有利的是同條第 5 項：雇主應將勞工每年特別休假的日數、未休日數所發給的工資數額，記載於勞工工資清冊，並每年定期以書面通知勞工。這條把記載與通知的義務放在雇主身上。爭議發生時，雇主拿不出完整紀錄卻主張「你自己沒排、視同放棄」，站不住腳。

離職前先自己算清楚累積未休天數，對照歷年收到的書面通知，把折算金額列進離職應領清單一起請求。年度中間離職的人，特休天數還要按在職期間比例處理，先把年資區間算準再談金額。

已經離職才想起這筆錢也不必放棄。工資請求權的時效一般是 5 年，未休特休折算的工資屬於工資的一環，離職後仍在可主張的範圍內；真正會流失的是證據，不是權利。離職當下把出勤紀錄、歷年特休通知、最後一張薪資明細各存一份，日後要不要追討再說。

用「請假規劃計算機」一鍵試算 →輸入特休餘額，演算法算出「請最少、休最長」的全年最佳請假組合。

打工族、派遣、試用期一樣算數

「打工的沒有加班費、沒有特休」是流傳最廣的一組迷思，逐一澄清。

部分工時勞工的特休按工作時數比例計給，加班費一樣適用第 24 條的費率，國定假日出勤一樣依第 39 條加倍。時薪族在國定假日上班只領到原時薪，就是短給。

派遣勞工的雇主是派遣公司，加班費、特休、休假權益向派遣公司主張，年資跟著派遣公司累計。要派公司不能用「你不是我的員工」搪塞，派遣公司也不能用「案子結束了」把年資歸零。

定期契約工在契約存續期間的加班費與休假權益，跟不定期契約相同。試用期同樣全程適用勞基法，加班費、國定假日加倍、各種請假權益都在，差別只在資遣預告與特休年資的起算，沒有「試用期無勞權」這種設計。

時薪族最常遇到的操作是排班規避：你說要請病假或不能加班，下週的班就被排掉了。表面上看不出違法，實質上是讓你損失權益的基礎與紀錄。遇到這種狀況，仍然堅持送出正式的請假或出勤紀錄，讓事實留在系統裡。

秋後算帳本身也是一條

主張權利之後被調到冷門單位、被砍獎金、考績被壓、班表被架空，這類報復動作常常比原本的違法更讓人卻步。法律對這件事是有預備的。

第 74 條規定，勞工發現事業單位違反本法或其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴；雇主不得因勞工提出申訴而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。主管機關與檢查機構對申訴人的身分負保密義務，也就是你可以要求匿名檢舉。

調職是報復最常穿的外衣，因為它看起來像管理權。第 10 條之 1 把調動綁上五個原則：基於企業經營上所必須且不得有不當動機及目的、對勞工工資及其他勞動條件未作不利之變更、調動後工作為勞工體能及技術可勝任、調動工作地點過遠雇主應予以必要之協助、考量勞工及其家庭之生活利益。申訴完隔週就被調到通勤兩小時外的據點，不當動機這一項會非常難解釋。

性別平等工作法那一邊也有對應的保護：勞工申請生理假、家庭照顧假、產假、育嬰留職停薪等，雇主不得視為缺勤影響全勤獎金、考績，或為其他不利處分。

實務上最有用的動作是把時間軸留下來。申訴或書面主張的日期、對方回覆的日期、調職令或考績通知的日期，三個時間點排在一起，因果關係自己會說話。時間軸是勞資爭議調解裡最省口水的證據形式。

同一件事往往觸犯不只一條

公布名單上有些公司後面跟著一長串條號，那不是主管機關湊數，是因為單一件事常常同時踩到好幾條。

以「例假被排班、加班費也沒給」這個場景為例，拆開來至少是三件事：例假出勤不符合天災事變突發事件的要件，違反第 36 條；出勤的工資沒有依第 40 條加倍發給、事後也沒補假，是第二件；出勤紀錄沒有逐日記載到分鐘、或根本沒把那天記進去，是第三件。三條各自可以開罰，金額分別計算。

再加上第 79 條第 4 項的加重規則，罰鍰得依事業規模、違反人數或違反情節加重至法定最高額二分之一。一間公司如果是把整組人的班都這樣排，違反人數這一項就會把金額往上推。

這個結構對勞工的意義在於陳述方式。申訴時把事情按條號拆開講，比籠統說「公司很爛」有效得多：哪一天的例假被排班、當月薪資單上有沒有加倍那一筆、出勤紀錄上那天是怎麼記的。三個問題各自對應一條，承辦人也才知道要查什麼。

話術速查

把前面各節壓成一張可以帶著走的對照，聽到左邊那句，右邊就是你的回應。

• 「特休要說明理由、主管核准才能休」→ 特休由勞工排定，雇主只能基於急迫需求協商調整日期（§38）
• 「請假一律取消當月全勤」→ 婚喪公傷公假、特休、生理假、家庭照顧假扣全勤都違法（請假規則 §9、性別平等工作法、§38）
• 「我們是責任制，沒有加班費」→ 職務經公告、書面約定、報請核備三要件齊備才成立（§84-1）
• 「加班未滿整點不計」→ 加班時數應據實計算，捨去到整點是系統性短給（§24）
• 「國定假日上班補你一天假就好」→ 工資應加倍發給，補假抵不掉加發（§39）
• 「例假忙不過來，你來一下」→ 非天災事變突發事件不得出勤，訂單多不屬突發事件（§36）
• 「加班一律換補休，不給錢」→ 補休由勞工選擇、一比一換算、到期未休按加班費標準折算（§32-1）
• 「特休沒休完就作廢」→ 未休日數應發給工資，離職一律結算（§38 IV）
• 「業界都這樣」→ 慣例牴觸勞基法的部分無效，全行業一起違法還是違法

這些話術的共同套路是把法定權利講成公司恩惠，再配一個聽起來合理的理由把它縮水。防禦動作也只有一個：問一句這是哪一條規定。合法的要求講得出法源，違法的縮水講不出來。

你手上要有紀錄

規則站在勞工這邊，舉證規則也站在勞工這邊，但這兩者共用同一個前提：手上要有東西。

值得養成的習慣是一份自己的請假加班帳本，一張試算表就夠：日期、假別或加班、時數、你選擇領錢還是補休、送出方式、核准紀錄、當月薪資明細對照。理由有三個。公司系統的資料在離職後你就看不到了，而工資請求權時效長達 5 年，那時候能對照的只剩你自己的底稿。額度與費率公司偶爾會算錯，有自己的帳才對得出差額。離職結算的未休特休與到期補休，靠記憶談不出金額，靠紀錄可以。

每次請假或加班後補一行，一年花不到十分鐘。

還有一條爭議期間的鐵則：先出勤、後爭執。曠工的構成要件是無正當理由且未完成請假程序而未出勤；只要事由正當、請假程序走完，即使雇主不高興也不構成曠工。反過來，用不來上班表達抗議，就可能踩進第 12 條連續曠工三日或一個月內曠工達六日的解僱紅線，等於拿自己的飯碗替對方的違法買單。

回到開頭那份公布名單。名單上的公司也是一天一天累積出那個條號的，中間通常有很多次「應該沒關係吧」。你手上的紀錄，是把那些次數變成可以驗算的數字的唯一方法。