一例一休完整解析：例假與休息日差在哪、加班費怎麼算

週四晚上十點，班表群組跳出店長的訊息：「這個星期日出大貨，麻煩全員到班。」你點開排班表，那個星期日的格子上印著一個「例」字。隔壁同事已經回了「收到」，你的手指停在螢幕上猶豫：例假好像不能上班？還是那其實叫休息日，去了領加班費就好？兩個名詞在腦中打架，三十秒後，你也回了「收到」。

這個場景每天都在台灣的餐飲店、物流倉、診所與工廠上演。班表上那一個字的差別，決定了店長這則訊息合不合法、你去了該領多少錢、事後有沒有一天補假可以討。這篇把例假與休息日從頭拆開講，讓你下次看到班表上的「例」與「休」，知道自己手上握著什麼牌。

一例一休拆開來，是一硬一軟兩種休息

勞基法第 36 條第 1 項只有一句話：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」很多人把它讀成「反正就是週休二日」，然後就沒有然後了。但這句條文裡藏著兩個名詞，對應兩種法律性質完全不同的休息。

當年推動週休二日時，立法面對一個拉扯：勞工端要更多而且更確定的休息，雇主端要排班彈性。最後的折衷方式是把兩天做成一硬一軟。例假是硬的那天，用最嚴格的門檻鎖住，非重大突發狀況動不得，確保每週至少有一天真正碰不到工作。休息日是軟的那天，留給雇主協商加班的空間，但用偏高的加班費倍率當代價，讓「叫人假日上班」這件事變貴，用錢來抑制濫用。

理解這個設計，很多現象就說得通了。為什麼實務上休息日加班很常見、例假出勤卻很罕見？因為制度本來就是這樣切的。為什麼休息日加班費要用級距而且倍率偏高？因為它的功能之一就是讓雇主付出感覺得到的成本。你領到的高倍率加班費是立法設計給你的，別讓人砍掉。

另一個要先打掉的直覺是「週六一定是休息日、週日一定是例假」。法律沒有指定星期幾，哪天是例假、哪天是休息日，看你的勞動契約或公司出勤規定怎麼約定。行事曆型的公司多半約定週日為例假、週六為休息日，但那是約定出來的結果，法律本身沒有這樣寫。排班族更不用說，兩種假完全依班表認定，可能落在任何一天。與其背星期幾，先搞清楚自己那兩天各自的法律身分。

例假：非天災事變突發事件，動不得

例假是整部勞基法對休息保護最強的一種。核心精神一句話：這天勞工原則上就是不工作，雇主也沒有要求你工作的合法途徑。

唯一的例外寫在第 40 條第 1 項：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」反過來讀就懂了，只有天災、事變、突發事件三種情形，雇主才能停止你的例假；除此之外沒有第四種理由，「協商」也不行，這點跟休息日是天壤之別。

而且就算真的碰上突發事件動用了例假，雇主的義務也沒有付錢就結束。第 40 條要求三件事同時做到：工資加倍發給、事後補假休息、依同條第 2 項於事後 24 小時內詳述理由報請當地主管機關核備。實務上最常被漏掉的就是後面兩項。不少公司以為例假出勤付了雙倍就沒事，但少了補假或少了核備，這次出勤本身就是違法的，勞工可以檢舉。

「突發事件」的認定比想像中嚴

實務上最大的爭點在這裡。雇主常把訂單爆量、有人臨時請假、客戶催交件講成「突發事件」，用來要求員工例假上班。這幾乎都站不住腳。主管機關與法院對天災、事變、突發事件的認定一向從嚴：指的是不可預測、非計畫性、具急迫性的重大情況，像地震或颱風後的緊急搶修、重大公共安全事故這一類。可以事先規劃、屬於正常營運波動的趕工需求，不算。

忙季不是天災。老闆早就知道的事，定義上就不突發。

順帶處理一個每年夏天都會出現的疑問：颱風天剛好撞上我的例假，怎麼辦？如果那天你本來就是例假、不用出勤，停班與否不影響你的休息；若雇主以颱風搶修這類突發事件為由要你於例假出勤，就走第 40 條的加倍工資加補假加核備。颱風假本身另有一套工資規則，跟例假休息日是不同的東西，細節在颱風假上班薪水怎麼算。

休息日：談好就能上，代價是級距加班費

休息日的哲學跟例假相反。它同樣保障「原則上休息」，但開了一道合法的門：勞資雙方協商合意，雇主就能請你在休息日出勤，不需要天災事變，事後也不必補假、不必報備，付法定加班費即可。這就是為什麼你身邊「週六加班」的例子一大堆，「例假被叫回去」的例子少之又少。

錢怎麼算？第 24 條第 2 項採兩段級距：休息日工作 2 小時以內，工資按平日每小時工資額另再加給 1⅓ 倍以上；第 3 小時起另再加給 1⅔ 倍以上。注意「另再加給」四個字，意思是在原本那小時的工資之外再加，所以實領倍率比字面上的 1⅓ 高。時薪怎麼帶入、兩段怎麼拆、例假與國定假日的加倍工資又怎麼驗算，假日出勤工資加倍整篇都在算這件事，數字驗算請直接看那篇。

本篇只需要你記住制度差異：例假出勤是「整日加倍再加補假」，休息日出勤是「按時數算級距加班費、不補假」。兩套規則不能互相套用。

補充兩個修法後的變化，很多網路舊文還停在修法前的版本。其一，休息日出勤的時數現在採核實計算，做幾小時算幾小時；早年「做 1 小時以 4 小時計」的規定已在民國 107 年修法時刪除，看到還在教「做一給四」的文章可以直接關掉。其二，休息日加班後多了一個選項：依第 32 條之 1，勞工可以依自己的意願選擇補休並經雇主同意，補休時數按實際工作時數一比一計算，補休期限屆滿沒休完的部分，仍應依原本的加班費標準折發工資。注意這裡的主導權在勞工，雇主不能片面規定「一律換補休」，也不能用一比一補休取代你原本想領的級距加班費。

另外一個常被忽略的技術點：依第 36 條，休息日工作的時間要計入延長工時總數（因天災、事變或突發事件出勤者除外）。一般情形下延長工時每月上限 46 小時，經工會或勞資會議同意可延長至每月 54 小時、每 3 個月不得超過 138 小時。所以休息日班上得多，平日可加班的空間就被壓縮，這是同一個額度在流動。

並排對照

把兩種假放在一起看，順便把常被混進來的國定假日一起列上：

讀表的方法很簡單：雇主要你假日上班時，先問這一天在班表上是哪一種。例假，你有權直接拒絕，除非真有突發事件；休息日，可以去，但盯緊級距加班費；國定假日，要你的同意，而且工資加倍。三種假分屬不同條文，第 39 條講的「休假日出勤加倍」指的是第 37 條的國定假日，跟休息日的級距是兩回事。

7 休 1 的數法

「7 休 1」三個字常被誤會成「每個星期日一定要放假」。它真正的意思是：在一般（未採彈性工時）的情形下，例假須以每 7 日為 1 週期安排，勞工不得連續工作超過 6 日。跟星期幾無關，你的例假可以是星期二或星期四，只要每個 7 日週期裡都有 1 天例假就合規。

自我檢查的方法比背定義有用：攤開班表，找出最長的一段連續上班日，數它有幾天。一般工時下出現連上 7 天而中間沒有例假，就有問題。

排班族要特別注意週期交界。上一個週期的例假排在第 1 天、下一個週期的例假排在第 7 天，兩個 7 日週期形式上都有例假，中間卻夾出連續 12 天的工作日。這種把例假拉到兩端的排法，實務上被認為違反 7 休 1 的立法目的，主管機關會要求改善。看到自己班表出現十幾天連上，別因為「每週都有排例假」就以為沒事。

還有一個常見的追問：一週上 6 天，第 6 天是休息日出勤，這樣合法嗎？合法。休息日本來就允許協商出勤，只要那個 7 日週期內仍保有 1 日例假，7 休 1 就沒有被打破。但這代表你那週實際只休了例假那一天，偶爾為之無妨，長期如此對健康與過勞認定都是風險，加班費領得再多也補不回來。

拿一張二週班表實際排排看

規則講完，排一張真的班表出來檢驗。假設一位便利商店店員，公司合法採二週彈性工時，底線是每 7 日至少 1 日例假、每 2 週例假加休息日至少 4 日。一種合規排法：

這張表 2 週內有 2 日例假、2 日休息日，總量達標；每個 7 日週期各有 1 日例假，7 休 1 也過。接著套用前面的規則：店長想叫他在第 7 天或第 14 天上班，除非有突發事件，不行；想叫他在第 6 天或第 13 天加班，可以談，談成了就付休息日級距加班費。同一張班表、相鄰的兩天，法律待遇就是這麼不同。

把它當成你自己班表的檢查模板：先把每一天標成工作日、休息日或例假，再核對兩個數字，每個 7 日週期的例假數、以及你適用的彈性工時類型要求的總量。兩個都過，班表大致合規；任一個不過，這張表就是你去找人資或勞工局時最直接的證據。

彈性工時把底線改到哪裡

以上講的都是一般工時。勞基法為特定行業開了彈性工時的門，一旦適用，例假與休息日的分配底線就依第 36 條第 2 項各款放寬。餐飲、旅宿、醫療、保全、客運這些排班密集的行業很多都在範圍內，所以排班族多半活在這一節的規則裡。

三種彈性工時的底線各不相同：

注意四週彈性是唯一鬆動「每 7 日 1 例假」的類型。它的例假底線是每 2 週至少 2 日，理論上這 2 日可以排在 2 週的頭尾，中間就會出現比較長的連續工作段。醫院、保全、客運的班表常這樣排，合法與否要看總量有沒有守住。

例假本身也有一個鬆綁條款

除了三種彈性工時，第 36 條在民國 107 年修法時還多了一個常被忽略的例外：經中央目的事業主管機關同意、且經勞動部指定的行業，雇主可以把例假在每 7 日的週期內調整位置。這就是俗稱的「七休一鬆綁」，讓特定行業在單一週期內把例假挪前挪後，於是可能合法出現連上超過 6 天的班表。

但它的門檻疊了好幾層：行業要在指定名單上、要經工會或勞資會議同意、僱用 30 人以上的事業單位還要報當地主管機關備查。而且調整僅限於「週期內挪動」，例假總數一天都不能少。你的公司如果拿「七休一已經鬆綁」當理由排出長串連上班，先確認它是否真的在指定行業名單內、程序是否跑齊，大多數公司其實不在名單上。

公司到底有沒有資格用彈性工時

彈性工時不是雇主說用就能用，要同時過三關。第一關是行業資格，只有勞動部指定公告的行業才能適用，有官方清單可查，不是每個行業都在上面。第二關是同意程序，經工會同意，事業單位無工會者經勞資會議同意，這是法定程序，沒跑完就逕自用彈性工時排班，程序違法。第三關是載明，勞動契約或工作規則要寫清楚採哪一種彈性工時。

三關缺一，雇主就不能拿彈性工時合理化長串連上班的班表，一切回到一般工時的 7 休 1。你的公司如果排班明顯超過一般底線，卻拿不出勞資會議同意的紀錄，那份班表本身就有問題。

這裡有個容易搞混的層次：勞資會議同意跟個別勞工同意是兩件不同的事。公司依法經勞資會議同意實施某種彈性工時後，個別勞工原則上受該制度拘束，你不能主張「我個人沒同意」就拒絕整套排班制度；但反過來，雇主也不能因為開過勞資會議，就逾越該類型彈性工時的法定底線。制度合法上路是一回事，上路之後守不守底線是另一回事，兩層都要檢查。

例假調移的兩道界線

「我的例假可以跟老闆換一天嗎？」可以，但有界線。

第一道是程序。例假與休息日的日期得由勞雇雙方在不違反規定的前提下約定，雇主不得單方任意變更。老闆片面改你的例假日，程序上就站不住；公司要透過工作規則統一調整全體員工的排法，還可能涉及勞動條件變更，須踐行相應程序。

第二道是實質。怎麼調都不能調出違反 7 休 1 目的的結果，前面說的「兩個例假拉到週期兩端、中間連上 12 天」就是典型。

實務上勞工最常吃虧的情境長這樣：主管說「這週例假先移到下週，這週先上滿」，口頭承諾之後補，結果補的那天永遠沒出現。遇到調移要求，讓對方書面確認調移後的例假落在哪一天，並自己核對調完之後每個 7 日週期是否仍有例假。沒有明確日期的「之後再補」，事後幾乎都變成糊塗帳。

書面確認不用搞得很正式，在通訊軟體上回一句「跟您確認：原本 8 月 10 日的例假調整到 8 月 14 日，其餘不變」，對方已讀或回覆同意，就是一份有時間戳記的紀錄。真走到申訴那步，這種對話截圖的效力遠勝過各說各話。

班表決定假的身分，月曆紅字沒有效力

這段寫給排班與輪班的讀者，要講重一點：月曆上的紅字對你沒有直接意義。你的例假與休息日依班表認定，可能落在任何一天。

兩個實務後果。其一，你在別人放假的星期六上班，不一定有加班費，因為那天在你班表上可能就是工作日，你只是正常出勤；反過來，你在星期二放的假若是例假，雇主要你那天上班，就得走例假的規則。其二，加班費的適用條文看的是那一天在你班表上的身分，跟月曆顏色無關。所以排班族看懂班表上每天標的是工作日、例假、休息日還是國定假日，比任何人都重要。

國定假日在排班族身上也是同一套邏輯。班表把國定假日排成你的工作日，雇主要先取得你的同意，而且那天出勤工資加倍；把國定假日跟例假、休息日對調，也各有各的程序。這些細節加上班表怎麼讀、輪班換班間隔 11 小時的規定，排班／輪班人員的假期權益有整篇的班表實例。想先弄清特休、事假、病假這些假別本身的規則與扣薪差異，搭配事假、病假、特休差在哪一起讀。

多數勞資爭議的第一步都卡在「勞工自己也說不清那天是什麼假」。班表拍照存檔、每個月核對一次自己的例假與休息日落點，這個五分鐘的習慣，比出事後翻法條有用得多。

幾個一直被講錯的說法

「休息日加班就是 1.3 倍」。條文寫的是「另再加給」1⅓，是在原有工資之外再加，實領高於字面數字。雇主把加給倍率當成實領倍率，等於把你的加班費砍掉一大截，這是休息日最常見的短給手法。

「例假出勤有給雙倍就合法」。不完整。第 40 條還要求事後補假與 24 小時內核備，只給錢不補假不報備，仍然違法。

「我們是責任制，沒有這些」。勞基法第 84 條之 1 的適用對象限於經中央主管機關核定公告的特定工作者，而且要個別書面約定並報主管機關核備。三個條件湊不齊，「責任制」三個字沒有任何法律效力，休息日加班費照給、例假照樣動不得。多數勞工並不在 84 條之 1 的清單上。

「兼職沒有例假」。錯。部分工時勞工只要適用勞基法，一樣受第 36 條保障，每 7 日中應有 1 日例假、1 日休息日，休息日出勤同樣按級距加給。例假以「日」為單位保障休息，跟全職兼職無關。

「大夜班跨了午夜，例假就切在 12 點」。跨日班次的「一日」認定，實務上多以該班次所屬的工作日為準，而非機械地切在午夜。這影響你的例假究竟算哪天，有疑義時保留班表與打卡紀錄，問人資或勞工局。

哪些行為會被開罰

一例一休是有罰則的強制規定，違反的雇主會被主管機關裁罰並公布名稱。認得出違法態樣，你才知道該不該檢舉、檢舉什麼。實務上最常見的有五種。

例假違法出勤：沒有天災事變突發事件，卻要求勞工於例假工作，違反第 36 條。這是最重的一種，因為它踩的是原則上碰不得的那一天。

違反 7 休 1：排班造成勞工連續工作逾 6 日（一般工時）而未給例假，或彈性工時下例假與休息日總量不足，同樣違反第 36 條。

休息日加班費短給：未依第 24 條第 2 項的級距給付，常見手法包括整天用同一費率算到底、把加給倍率當實領倍率、時薪基準抓得偏低，屬未足額給付工資。

未經程序實施彈性工時：沒有工會同意也沒經勞資會議同意，就用二週、四週或八週彈性排班。程序違法的彈性工時排法不生效力，班表要回頭用一般 7 休 1 檢驗，往往一驗就破。

例假出勤未補假或未核備：因突發事件動用例假後只給錢，不補假、不在 24 小時內報核備，違反第 40 條。

檢舉時不需要背罰則金額，罰多少是主管機關的事。你要做的是把「違反哪一條、哪一天、怎麼違反」講清楚，附上出勤紀錄與班表，勞工局才查得動。

權益被踩到，接下來做什麼

發現例假被違法排班、休息日加班費被短給，三個動作照順序做。

先保存證據。打卡或門禁紀錄、班表、薪資單、跟主管關於「這天要不要上班」的對話截圖。勞基法要求雇主置備出勤紀錄並保存，勞工有權查閱自己的資料，這是你舉證的第一手材料。

再內部反映。多數短給是計算方式的爭議，向人資書面反映往往就能解決；書面的意義在留下軌跡，口頭反映沒有痕跡。

談不攏就對外。向當地勞工局或勞動局申訴，或申請勞資爭議調解。要留意工資請求權有法定時效，加班費屬於定期給付性質的債權，時效 5 年，從各期工資應發而未發時起算。5 年聽起來很寬裕，實際上出勤紀錄、班表與對話會隨著時間與離職慢慢散失，越晚主張越難舉證。發現短給盡早行動，別想著等離職再一次結算，很多錢就是在「等一下再說」裡消失的。

申訴不會讓你立刻跟公司撕破臉。勞工局受理檢舉時對檢舉人身分有保密義務，勞資爭議調解也是法律設計好的正常程序，用它們是行使權利，稱不上誰對不起誰。

回到那則群組訊息

星期日的格子上印著「例」，店長要全員到班。現在你知道怎麼回了：先確認公司是否有經合法程序的彈性工時、那天在班表上的身分是否真的是例假；是例假的話，出大貨不是天災也不是事變，你有權利拒絕，去了也要盯著加倍工資、補假與核備三項有沒有到位。如果那格印的是「休」，你可以去，加班費依級距算，錢的驗算方法在假日出勤工資加倍。

一例一休不需要背法條。看懂班表上那一個字的法律身分，九成的爭議你都有答案。至於例假休息日以外的特休怎麼排出最長的連假，交給計算機。

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