事假、病假、特休差在哪：扣薪與全勤規則

台灣勞工的假別分散在三部法規。勞動基準法規定特別休假（第 38 條）與產假（第 50 條）；勞工請假規則規定事假、普通傷病假、公傷病假、婚假、喪假與公假；性別平等工作法規定生理假、家庭照顧假、產檢假、陪產假與育嬰留職停薪。名目十幾種，用錢的角度整理其實只有三種結構：工資照給的（特休、婚喪公假）、給一半的（病假、生理假）、完全不給的（事假、家庭照顧假）。

這個結構決定了請假的基本功：事由發生時，先想它屬於哪一類，再從合法選項裡挑成本最低的那個。計畫好的休息排特休，生病請病假，家人要照顧報家庭照顧假，都不符合才輪到事假。順序排錯，一年多損失幾千元很常見。

先把適用範圍講清楚：本文談的是適用勞基法的民間勞工，絕大多數受僱者都在內。公務人員走公務人員請假規則（事假 5 天、另有休假制度），教師另有教師請假規則，天數與名目都不同，軍公教讀者請對照各自的法規，但「先分類、後選假」的方法是通用的。兩套制度的完整對照，另有勞工 vs 公務員假別比較可以查。

總比較表

先抓重點：不得扣全勤的有特休、婚喪公傷公假與性平法假別，115 年起再加上為照顧家庭成員而請的事假；剩下能合法扣的只有一般事假與普通傷病假，而病假從 115 年 1 月起也只能按日數比例扣、不能整月歸零。表中「得要求」證明文件，指雇主可以要求而非必須，多數公司對一兩天短假不會真的要，但被要求時是合法的。表列天數全是法定下限，公司規章給更多（婚假 10 天、全薪病假幾天之類）完全合法也不少見，實際權益依「法定與公司規定孰優」認定。

特休：唯一不用付代價的假

特休的天數表、排定權與遞延折算，專文在請假攻略：特休怎麼請 CP 值最高，這裡只講它在假別體系裡的定位。特休是勞工唯一零成本的假：工資照給、全勤不動、不必說明理由，雇主不得刁難。

天數快查：年資滿 6 個月 3 天、滿 1 年 7 天、滿 2 年 10 天、滿 3 年 14 天、滿 5 年 15 天，滿 10 年起每年加 1 天、加到 30 天封頂。什麼時候休原則上由勞工排定，雇主只有在企業經營上有急迫需求時得與勞工協商調整，這一條的完整論述與遞延、折算規則都在上面那篇專文裡。

正因為零成本，錯誤用法特別可惜。拿特休養病，等於把自由額度燒在病床上，病假半薪加勞保給付其實能補回大半；拿特休跑銀行對保、監理站，半天事假的成本可能更低，先算再決定；年底沒休完折現，等於原價賣回、零溢價。特休留給計畫型、高價值的用途，其他事由先檢查有沒有別的假可用。

用「請假規劃計算機」一鍵試算 →輸入特休餘額，演算法算出「請最少、休最長」的全年最佳請假組合。

事假：14 天的無薪底線

勞工請假規則第 7 條：因有事故必須親自處理者，一年內合計不得超過 14 日，事假期間不給工資。請假單位依公司規定，常見可用半日或小時計。

實務上的重點有這些。「必須親自處理」的認定從寬，雇主原則上不能實質審查你的私事重不重要，但可以要求舉證確有其事，出庭通知、對保文件都算。扣薪按時數扣：請 4 小時扣 4 小時工資，公司規定「事假最小單位一日」變相多扣的，有違法之虞。14 天是保底而非配額：超過之後雇主可以不准，也可以通融用無薪事假延長，屬於勞資合意範圍。

最常見的損失來自反射動作。有事第一個想到請事假，卻沒檢查更便宜的選項：小孩學校打疫苗可以報家庭照顧假（同樣不給薪但保住全勤）；自己回診用病假（半薪優於無薪）；能提前規劃的事排特休。事假應該是選項清單上的最後一項。

曠工的邊界也在這裡，這是勞資爭議的高頻戰場。曠工要同時滿足「無正當理由」與「未請假而未出勤」，有正當事由且完成請假程序就不構成；請假被合法拒絕（例如額度已滿）後仍不出勤，才會踩進去。請假務必留下送出紀錄，被拒絕時先出勤再爭執——連續曠工三日或單月累計六日是勞基法的解僱事由，任何情況都別用曠工表達抗議。

病假：半薪之外還有勞保

普通傷病假分兩軌。未住院者一年內合計不得超過 30 日；住院者二年內合計不得超過一年；未住院與住院合計，二年內也以一年為限。30 日以內的部分工資折半發給；有參加勞保者，普通傷病給付未達工資半數的差額由雇主補足。

「半薪」的錢其實有兩個來源。勞保普通傷病給付從住院第 4 日起按投保薪資半數發給，門診與住院前 3 日沒有勞保給付、由雇主直接付半薪；雇主的義務是補到半數。所以短天數病假是雇主出錢，長期住院則勞保出大頭、雇主補差額。

病假用完還有階梯：30 天用罄仍未痊癒，可以經雇主同意用事假或特休抵充；抵充後還不夠，得申請留職停薪，期間以一年為限。在走完「病假、抵充、留職停薪」的完整程序之前，雇主不能以請假過多為由解僱你。一場大病不會讓人直接失業，這個階梯就是為此而設。

住院的長病假，錢的來源會換手：30 天以內雇主補到半數，之後雇主的半薪義務結束，收入靠勞保普通傷病給付支撐。實際金額依投保薪資級距計算，請領前可以先到勞保局網站試算；出院後回門診追蹤的請假，再回到未住院額度去算。

心理健康的病假常被誤解，值得單獨講。焦慮、憂鬱、恐慌等身心科診斷在法律上就是疾病，跟骨折感冒相同，一樣請普通傷病假、一樣適用 30 天半薪。診斷證明可以請醫師用「宜休養」等中性描述開立，雇主無權要求揭露具體病名。病假存在的意義，就是讓人不必在健康與收入之間硬選。

公傷病假：職災的另一套規格

因職業災害致失能、傷害或疾病者，治療、休養期間給公傷病假。與普通病假相比全面升級：期間以治療休養所需為度而非 30 天上限；工資依職災補償規定由雇主照給原領工資，而非半薪；不得扣全勤；治療期間原則上受解僱保護。

關鍵動作是把假歸對類。事故發生後第一時間留存證據（工作場所、執行職務中、通勤路線），通勤事故有機會被認定為職災。半薪與全薪的差距，休養拉長到數月就是數十萬元。

婚假、喪假、公假：事件發生就有的權利

婚假 8 天，工資照給（請假規則第 2 條）。婚假不必連續休完，得自結婚之日前 10 日起 3 個月內請畢，經雇主同意者還能延長到 1 年內請畢，這個彈性寫在條文裡已經好幾年了，不是什麼新規定。拿 2026 年舉例：婚禮辦在 9 月 19 日（六），9 月 21 日至 24 日請 4 天婚假接上中秋教師節連假，再請 4 天婚假到 10 月 2 日，8 天婚假加兩段官方假期，9 月 19 日到 10 月 4 日連休 16 天的蜜月，特休一天沒動。連假日期查2026 連假總表。登記日與宴客日分開的人要注意，起算點綁的是結婚之日，各公司規章對「結婚之日」怎麼認定、要不要附戶籍謄本，細節可能再加嚴或放寬，排日期前先跟人資對過。

喪假依親等分三級：父母、養父母、繼父母、配偶喪亡 8 天；祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母 6 天；曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母 3 天。工資照給，實務上可以配合治喪習俗分次請，頭七與告別式分開合法。注意親等表是列舉制：伯叔姑舅、堂表手足、未婚伴侶都不在法定範圍，只能動用事假或特休。這是許多人在最難的時刻才發現的制度縫隙，同志伴侶與多元家庭尤其該提前知道；部分企業規章有優於法定的擴充，求職時可以當成觀察指標。

公假依法令規定：兵役召集、出庭作證、公職投票、防疫隔離等，工資照給，天數以事由所需為度。召集令、傳票影印一份給人資，公假就辦妥了。防疫相關的隔離假、照顧假屬各時期特別法令的產物，規則隨政策變動，發生時查勞動部當期公告。

這三種假的共同點：事件發生就有權利、工資照給、全勤不得扣。它們是法定義務，公司規章低於法定標準的部分無效。

生理假與家庭照顧假：性平法的兩張隱藏牌

生理假：女性受僱者因生理日致工作有困難，每月得請 1 天。全年 3 天以內不併入病假計算，超過 3 天的部分併入病假；不論併不併入，薪資都減半發給。原則上免附證明文件。每月 1 天不能累積，這個月沒請不會滾到下個月。

家庭照顧假：家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故需親自照顧時可請，全年 7 天，併入事假計算、薪資依事假規定不給。跟事假的差別只有一處，但很值錢：雇主不得拒絕、不得視為缺勤而影響全勤獎金與考績。同樣不給薪，家庭照顧假保全勤，事假不保。

「家庭成員」實務上從寬解釋，包含配偶、子女、父母等共同生活或有照顧事實的親屬；「重大事故」也不限醫療情境，學校臨時停課找不到托育、長輩安養機構的緊急事件都在範圍內。兩個假都是受僱者提出即成立，雇主可以要求證明，不能以人力不足拒絕。性平法第 21 條的不利處分禁止是它們共同的保護傘。權利寫得很清楚，用的人不多，多半只是不知道。

生理假還有一個實務眉角：它跟病假的額度連動（全年超過 3 天的部分併入 30 天病假額度），病假快用完的年度，生理假的第 4 天起也會受影響，兩個額度要放在一起管理。另外生理假以「日」為單位，法規沒有小時制的設計，公司允許半日或小時計的，屬於優於法定的做法。

扣薪數學：同一天假三種價格

設定月薪 36,000 元（日薪 1,200 元、時薪 150 元），公司全勤獎金每月 2,000 元。

這張表在 115 年 1 月被改寫過一次，值得停下來看清楚。病假那一列以前的實際代價是 2,600 元，因為雇主可以整月全勤扣光；新制上路後全勤只能按請假日數比例扣，2,000 元的全勤除以 30 日，一天病假的全勤損失剩下 67 元左右，病假從「第二貴」直接掉到事假之外最便宜的一列。多數人腦中的成本排序還停在舊版，該請病假的時候硬撐或硬拿特休，已經沒有原本的道理。

其餘幾件事沒變。全勤獎金在事假上仍比工資損失更痛：請 4 小時事假只扣 600 元工資，卻可能賠掉整月 2,000 元全勤，小時事假在有全勤制度的公司是划算度最差的選項之一。家庭照顧假與一般事假之間 2,000 元的差距，純粹是知不知道法規的價格。把表中數字換成你的月薪重算一次，再用日期天數計算機把請假區間的工作日數算準，就是你的個人版本。

再放大到一年看。假設一年裡有 6 天非請不可的缺勤，全填事假是 7,200 元工資，外加最多 6 個月的全勤；如果其中 3 天其實符合家庭照顧假要件、2 天該走病假，重新歸類後工資損失降到 6,000 元，家庭照顧假那 3 個月的全勤 6,000 元也保住了，病假那 2 天的全勤扣減也只剩兩位數。單次看數字不大，但這是每年重複發生的錢，而且只要填對欄位就拿得回來。

選錯假別的真實代價：三段案例

小安的小孩半夜發燒，隔天要帶去看醫生，她反射性請了一天事假：工資 1,200 元加當月全勤 2,000 元，代價 3,200 元。正確填法是家庭照顧假，家庭成員發生嚴重疾病需親自照顧，完全符合要件，同樣不給薪但全勤保住，代價 1,200 元。差一個下拉選單的選項，2,000 元；小孩一年生病四次，差距 8,000 元。

宗翰重感冒，想說特休還很多，請了兩天在家躺。帳面上沒損失，薪水照領；實際上他把兩天零成本的自由額度燒在病床上。以他月薪 42,000 元計，兩天病假的工資損失約 1,400 元，全勤按比例扣則不到 150 元，加起來還不到一天半的日薪。如果年底特休剛好差兩天湊不出跨年長假，這場感冒的代價就是一趟旅行。新制上路後這筆帳更明顯：用特休擋病假保全勤的動機已經大幅縮水，特休本來就不夠用的人尤其要重算。

美玲上班途中車禍骨折，公司幫她報了普通病假。通勤事故有機會被認定為職業災害，公傷病假是原領工資補償加解僱保護；以月薪 40,000 元、休養三個月計，兩條軌道的差距超過五萬元。她該做的是保留行車紀錄與事故登記、申請職災認定，而非默默接受公司的預設歸類。假別的歸類，常常比請幾天更值錢。

三段案例的共同教訓：請假系統的預設選項不會幫你省錢，知識才會。

生育相關假別速覽

生育假別法源橫跨勞基法與性平法，自成體系，這裡給定位級的速覽。產假 8 週：分娩前後停止工作，年資滿 6 個月者工資照給、未滿 6 個月者減半（勞基法第 50 條），妊娠流產另有依週數分級的產假。產檢假與陪產檢及陪產假：日數依性平法現行規定，薪資照給。育嬰留職停薪：任職滿一定期間、子女滿 3 歲前可申請，期間可請領就業保險的育嬰留職停薪津貼（前 6 個月按投保薪資八成，依現行規定）。性平法另有哺（集）乳時間與育兒者調整工時的保障。

這一區的天數與津貼近年多次修正放寬，申請前以勞動部最新條文為準。原則只有一條：懷孕生產相關的需求，先用生育假別，薪資條件全面優於事病假。

勞保給付：第二層錢包

普通傷病給付：因普通傷病住院不能工作、未取得原有薪資，自住院第 4 日起可請領，按平均投保薪資半數發給，門診不算。職災傷病給付走的是另一部法：《勞工職業災害保險及保護法》第 42 條規定，自不能工作之日起第 4 日起得請領，前 2 個月按平均月投保薪資全額發給，第 3 個月起按七成發給，每半個月給付一次，最長 2 年。這裡特別提醒一句，網路上仍大量流傳「第一年七成、第二年五成」的說法，那是 111 年職保法施行前舊制的算法，現在查到那組數字就是查到過期資料。請領時效一般為得請領之日起五年，文件包含診斷書與雇主證明。

要懂這個的理由：雇主的半薪義務跟勞保給付是連動的，病假 30 天內雇主付的是「補足到半數」的差額。長期住院的人不去申請勞保給付，等於放棄一層本來就該拿的錢，人資不一定會主動提醒。長病假的人，勞保給付申請跟病假單同等重要。申請管道不難：勞保局 e 化服務系統可以線上申辦，或郵寄書面申請書，核付後直接匯入帳戶；診斷書請醫院開立時多印一份，申請勞保跟給公司各用一份，省得二次掛號。

請假的決策順序

事由發生時照這個順序檢查。計畫型的休息與旅遊，排特休，零成本。自己生病受傷，請普通傷病假；若是職災，報公傷病假拿全薪。家庭成員的疫苗、重病、重大事故，報家庭照顧假。結婚、親屬喪亡、公民義務，走婚假、喪假、公假，備妥證明。以上都不符、又必須親自處理的私事，最後才動用事假。

多數人虧錢的原因是跳過分類，直接說「我要請假」，然後被系統或人資預設成事假。請假單上的假別欄位，填的是你自己的錢包。

複合情境的解法順手給幾個。出國旅遊途中生病：原訂特休天數照舊，因病無法返工的延長天數附當地就醫證明改請病假，不必整段改。婚禮跟蜜月分開辦：婚假分次請，婚禮週一段、蜜月一段，中間穿插特休，是最省額度的組合。家人住院要長期輪班照顧：家庭照顧假 7 天很快見底，接續順序是特休、事假、與雇主協商無薪假或彈性工時；照顧需求以年計的話，育嬰留停（子女未滿 3 歲）是更結構性的解法。

背下一張速查卡也行：計畫旅遊排特休；自己發燒請病假；小孩發燒報家庭照顧假；搬家、對保用事假；結婚走婚假；教召、出庭是公假。事由對上假別，欄位就不會填錯。

半天假與小時假的顆粒度

法規只規定天數上限，最小請假單位屬於公司自治範圍，常見一日、半日、小時三種制度。顆粒度越細對勞工越有利：兩小時的回診用小時病假處理，工資只扣 300 元，不必賠掉半天。折算規則要看清楚：以日為單位的假換算成小時制，一天以正常工時八小時計；公司系統寫「四小時以上以一日計」的，變相多扣工資，跟事假一節講的最小單位問題是同一個道理。

假別遇上行事曆的陷阱

請假請的是工作日。請 6 月 18 日到 22 日的病假，中間的端午連假（6 月 19 日至 21 日）不消耗額度，只扣 18 日與 22 日兩天；系統把紅字日算進額度的，找人資更正。

額度跨年度怎麼切：事假 14 天、病假 30 天都是「一年內合計」，切點依公司採曆年制或週年制。12 月底跨到 1 月的病假，前段吃舊年度額度、後段吃新年度，安排長期療程時可以利用。跨年度區間各有幾個工作日，日期天數計算機可以直接算。

已請特休的那天遇到颱風停班：主流見解是該日勞工本無出勤義務，特休是否照扣可與雇主協商回復，實務做法分歧，事前問清公司規則。颱風停班本身也不是假別，是政府的災害應變措施，當天不出勤不算事假也不算曠工，工資則是「宜不扣發」而非保證照給，完整規則見颱風假上班薪水怎麼算。

程序與證明文件

依請假規則第 10 條的框架：請假應於事前以口頭或書面敘明理由及日數；遇急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續；雇主得要求提出有關證明文件。

事前是原則，急病是例外。半夜掛急診當然來不及事前請，事後補單合法，委託家人代辦也明文允許，但通訊軟體先知會主管一聲是職場禮儀也是自保；補單時效各公司規定不一，常見三日內。證明文件是「得」要求：一天病假要求大醫院診斷書這種顯不相當的門檻有濫權之虞，一般診所收據或就醫紀錄已足。請假理由的詳細度也有底線：特休免理由；事假敘明「有事故必須親自處理」的概要即可，細節屬於隱私；病假的診斷書病名可以請醫師籠統記載。

用 LINE 跟主管講算不算請假？請假規則說的是「以口頭或書面」，通訊軟體訊息實務上被當成書面的一種，效力沒問題；問題在公司規章若明定要走系統簽核，就兩個都做，訊息先知會、系統後補單。爭議發生時，留得下來的紀錄才算數。

請假期間沒有提供勞務的義務。偶發的緊急聯繫是人情，常態性的「請假但待命」實質上是工作時間，可以主張工資，界線的拿捏參考請假攻略的離線章節。

全勤獎金的完整遊戲規則

全勤獎金的法律性質是工資的一部分（經常性給與），但發放條件由勞資約定；法律沒有要求公司設全勤獎金，只規定哪些假不能當成「不全勤」。可以全額扣的只剩一般事假。普通傷病假從 115 年 1 月起改成按請假日數比例扣減，超扣的部分違反病假期間工資給付的最低標準，依勞基法第 43 條可處 2 萬至 100 萬元罰鍰。完全不得扣的則有特休（勞基法的不利處分禁止）、婚假、喪假、公傷病假、公假、照顧家庭成員的事假（請假規則第 9 條明文），加上生理假、家庭照顧假、產檢假、陪產假等性平法假別（性平法第 21 條）。

延伸判斷三則。遲到早退可以扣，出勤獎勵本來就管出勤，遲到不屬於法定保護的請假行為。颱風停班日不出勤，勞動部函釋立場是不宜扣發，天災不出勤不得視為缺勤。「底薪 28,000 加全勤 8,000」的薪資結構仍然要警戒，雖然新制讓生病一天不再整月歸零，但一般事假照樣扣得乾淨，全勤佔比過高的職缺，任何一次臨時狀況的實質減薪都大得不成比例，求職時看清楚。

站方立場：全勤制度獎勵出席而非產出，制度設計上天然懲罰生病與照顧責任。115 年的修法把病假那條最粗暴的鏈子解開了，但它獎勵硬撐的本質沒變。勞工端的自保是把全勤當或有收入，別讓它綁架就醫決策；帶病上班傳染整個辦公室的成本，遠大於一份全勤獎金。

請假與考績的界線

全勤之外，請假影響考績的爭議也不少，界線大致這樣畫。性平法假別（生理假、家庭照顧假、產檢假等）明文不得因請假而影響考績；特休受勞基法不利處分禁止的保護；婚喪公傷公假的性質是法定義務，拿來打低考績在調解實務上站不住腳。普通傷病假從 115 年 1 月起也拿到明文保護：依增訂的第 9 條之 1，一年內請病假未逾 10 日者，雇主不得因此為不利處分，超過 10 日也不能單以請假天數當作考核依據，得綜合評估工作能力與績效。真正留有灰色地帶的只剩一般事假：出勤狀況列為考核項目之一未必違法，但把合法請假直接等同於表現不佳、進而影響升遷或年終，過度時仍可能構成權利濫用。自保方式老話一句：紀錄留好、額度算清，真被不利對待時，申訴才有材料。

給雇主與人資的合規備忘

假別爭議是勞檢與調解案件的常客，九成違規是規章老舊而非惡意。自查五點：全勤條款是否排除了法定不得扣的假別；病假扣全勤是否已經從「整月歸零」改成按請假日數比例扣減（115 年 1 月起的新制，規章沒改就是違規）；證明文件要求是否相當（三天以內收據即可，長天數再要診斷書）；請假系統有沒有替「照顧家庭成員事假」開出小時制的選項；請假系統的預設選項是否把家庭照顧假藏在深層選單，員工的錯誤選擇最後會變成公司的調解案件。假好請的公司在人才市場上的口碑，比任何雇主品牌廣告都便宜。

打工、派遣、時薪族一樣有

部分工時勞工的特休按工時比例計給（每週工作 20 小時者約為全時者的一半），事病假、婚喪假、公傷病假、性平法假別全部適用；時薪族請病假一樣是該時段時薪的一半，請家庭照顧假一樣不得扣全勤。派遣勞工的雇主是派遣公司，假別權益對派遣公司主張、年資跟著派遣公司累計，要派公司不能以「你不是我們員工」搪塞。定期契約工在契約期間內的權益與不定期契約相同。

時薪族最常遇到的坑是排班規避：雇主聽到你要請病假，直接把下週的班排掉，沒有請假紀錄也沒有工資，你損失的是半薪與勞保給付的權益基礎。遇到這種操作，堅持送出正式請假單，讓紀錄存在。工讀生、建教生也一樣：只要成立僱傭關係就是勞工，年齡與學生身分都不影響假別權益，打工被灌輸「工讀仔請假就是扣錢」的，把本文的比較表拿出來對。

115 年 1 月上路的請假規則新制

勞工請假規則在 114 年 12 月 9 日發布修正、115 年 1 月 1 日施行。先說清楚它沒改什麼，免得被網路懶人包帶偏：婚假 8 天、喪假 8／6／3 天、事假 14 天、病假 30 天，天數一個都沒動，這些本來就是行之有年的既有規定。這次動的是全勤獎金與考績那一塊，改的是第 7、9、12 條，另外增訂第 9 條之 1。

三件事。第一，第 7 條第 2 項給了照顧家庭成員的事假一個新的請假顆粒度：為親自照顧家庭成員請的事假，勞工得擇定以小時為單位，不必再為了接小孩看診請掉半天。第二，第 9 條把這種事假納入全勤獎金的保護傘，與婚假、喪假、公傷病假、公假並列，雇主不得視為缺勤。第三個影響最廣：同條第 2 項規定普通傷病假的全勤獎金扣發應按請假日數依比例計算，勞雇另有優於法令的約定從其約定。全勤 3,000 元、月工作 30 日、請病假 1 天，扣發上限就是 100 元，過去那種「請一天病假整月全勤歸零」的規章，從 115 年起站不住腳。

增訂的第 9 條之 1 再補一層：勞工一年內請普通傷病假未逾 10 日者，雇主不得因此為不利處分；縱使超過 10 日，考核也應綜合評估工作能力與績效，不能只拿請假天數當理由。這一條把先前只能靠權利濫用主張的灰色地帶寫成明文，對長期被「請假就影響考績」壓著的人是實質武器。

法規會繼續變。看勞動權益文章，先看它寫於何時、引用哪一版法條，這個習慣比記住任何天數都有用；網路上過時的假別懶人包，錯就錯在沒有版本意識。本文依 115 年 1 月 1 日施行的現行條文撰寫，文首的更新日期是判斷時效的依據。

離職時的假別結算

特休未休日數依法折算工資，是白紙黑字的債權，離職金額試算記得列入。事病假是額度型保障，不折現、不轉移，離職即歸零，牙科療程、健檢複診盡量在職期間用病假處理完。加班換的補休在契約終止時未休完者，應依延長工時的標準折算工資，這筆常常比特休更大、也更常被忘記。新公司到職滿 6 個月才有第一筆特休 3 天，中間的空窗要靠事假硬撐，轉職時程把舊公司的特休休完再走，也避免在試用期安排大型旅行。

預告期間每週有 2 天給薪的謀職假（勞基法第 16 條），面試不必動用特休或事假，很多人不知道這條。

自留一份請假帳本

公司系統的資料離職後就看不到了，勞資爭議的舉證期可能長達數年；額度的年度計算（事假 14 天、病假 30 天）公司偶爾會算錯，有自己的帳才對得出來；特休與補休的折算金額在離職結算時全靠紀錄，記憶不可靠。一份試算表就夠，欄位只要日期、假別、時數、送出方式、核准紀錄，每次請假後花三十秒補一行。

把全家的額度放在同一張表上

個人層次的假別管理再往上一層，是家庭層次的資源配置。雙薪家庭把兩個人的額度攤開一起看，會多出不少空間：家庭照顧假兩人合計 14 天，小孩的疫苗與突發疾病由當月工作彈性較大的一方出動，輪流消耗，全年幾乎不會見底；一方請長病假期間，另一方的家庭照顧假與特休就是照護人力的第二梯隊；兩人的特休在年初一起排、連假前後的請假單同一週送出，假期品質會好很多。婚喪這類事件型假別發生時，家庭正處在高壓期，事先知道有幾天、要什麼文件，能省下最不該花力氣的行政折騰。每年一月全家花二十分鐘盤點一次各自的特休額度、去年遞延、家庭照顧假與生理假的使用紀錄，就夠了。

常見誤解快掃

「事假雇主可以不准」：事由正當、額度未滿，原則上不得拒絕，可以要求證明或協調日期，不能一句人力不夠全年封鎖。「病假要住院才能請」：門診、在家休養都可以，未住院額度一年 30 天。「全勤是公司給的，怎麼扣都行」：哪些假不得扣是法定的，公司規章不能凌駕。「生理假要附證明」：原則免附。「家庭照顧假只有媽媽能請」：性平法不分性別，爸爸請一樣受保障。「請假會被扣考績，忍著不請」：法定假別的行使不得作為不利處分依據，該擔心的是帶病上班的產出品質。「試用期不能請假」：年資滿 6 個月就有特休 3 天，試用期同樣計入年資，事病假、性平法假別在試用期也全部適用，這種說法沒有法律依據。

從「請求」變成「行使」

假別體系是社會替勞工預先談好的集體契約：特休是自由額度，病假顧健康，公傷病假對應職災，婚喪假對應人生事件，家庭照顧假與生理假補上照顧與身體的缺口，事假是最後的自負額。不知道規則的人，每次請假都是在請求，姿態低、被刁難只能吞；把條款讀熟的人，請假是在行使，該給薪的據理力爭、該保全勤的填對欄位。

兩個現在就能做的動作：打開公司請假系統，看一眼家庭照顧假與生理假的剩餘額度，這兩個最常被整年放著不動；把總比較表存下來，下次請假前花十秒對照假別欄位，選對的那一下可能就是幾千元。搞懂規則的人，才有本錢把力氣留給下一個連假。

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