事假、病假、特休差在哪：扣薪與全勤規則

為什麼要分這麼多種假：三種本質，三種成本

台灣勞工的「假」看起來名目繁多，其實用一個框架就能全部歸位——按誰承擔成本分成三類。

權利型（特休）：這是你用年資換來的資產，休假期間雇主照付工資，怎麼用你決定，不用說明理由。保障型（病假、婚假、喪假、公傷病假、公假、產假等）：法律認為某些人生事件不該讓勞工二選一（顧健康還是顧收入），所以強制雇主分擔部分或全部成本；每種保障假都綁定特定事由，要有相應事實才能請。通融型（事假）：事由是你個人的、成本也主要由你承擔——不給薪、可能失去全勤，法律只保障你「請得到假、不會因此被視為曠工」這條底線。

這個框架直接推出本文最重要的一句話：**請假的功課不是背天數，是搞清楚你的事由屬於哪一類，然後用成本最低的合法假別。**計畫性的休息用特休（零成本）、生病用病假（半薪但保留特休）、非請不可的私事才動用事假（全額成本）。順序用錯，一年下來的損失可以差出一個月薪水的零頭。

還有一個閱讀本文的前提要先對齊：以下規則適用於「適用勞動基準法的勞工」——絕大多數民間受僱者都在內。公務人員的請假走《公務人員請假規則》，天數與名目都不同（例如事假 5 天但另有休假制度）；教師另有教師請假規則。本文以民間勞工為主軸，軍公教讀者請以各自法規為準，但「先定性、後選假」的方法論是通用的。

總比較表：一張表看懂所有假別

先記三個「不得扣全勤」的大類：特休、婚喪公傷公假、性平法假別。全勤獎金真正的合法殺手只有兩個——事假與普通傷病假。這張表的每一格後面都有細節，往下逐一展開。

閱讀提醒：表中「得要求」證明文件的意思是雇主可以要求、不是必須——實務上多數公司對一兩天的短假不會要求文件，但你要知道被要求時是合法的，準備成本先抓進去。另外，表列天數全是「法定下限」：公司規章給得更多（婚假 10 天、全薪病假 5 天之類）完全合法且不少見，你的實際權益以「法定與公司規定孰優」為準。

特休：唯一的零成本假，卻最常被浪費

特休的完整規則（天數表、排定權、遞延折算）我們有整篇專文請假攻略：特休怎麼請 CP 值最高，這裡只講它在假別體系裡的定位：特休是你唯一不用付出任何代價的假——工資照給、全勤不動、不用理由、雇主不得刁難。

正因如此，特休的每一種「錯誤用法」都值得心痛：拿特休養病（病假半薪＋勞保給付其實能補上大半，特休該留給玩樂）、拿特休處理雜事（銀行對保、監理站——半天事假的成本可能比你想像低，先算再決定）、年底沒休完折現（原價賣回，零溢價）。特休在整個假別組合裡的角色是「王牌」：計畫型、高價值的用途優先，永遠不要在還有其他合法假別可用時，把王牌打在低價值的場合。

用「請假規劃計算機」一鍵試算 →輸入特休餘額，演算法算出「請最少、休最長」的全年最佳請假組合。

事假：14 天的「無薪安全網」

規則：因有事故必須親自處理，一年內合計不得超過 14 日；事假期間不給工資。請假單位依公司規定，常見可以半日或小時計。

事假的法律本質是「保障你請得到，但成本自負」。三個實務重點。第一，「必須親自處理」的認定從寬：法院實務與主管機關函釋大多尊重勞工的說明，雇主原則上不能實質審查你的私事重不重要；但雇主可以要求「舉證有此事由」（例如出庭通知、對保文件）。第二，不給薪是「按時扣」：請 4 小時事假扣 4 小時工資，不是動輒扣一整天——公司若規定「事假最小單位一天」變相多扣薪，有違法之虞。第三，14 天是「保底」不是「配額」：超過 14 天雇主可以不准（或以曠工處理），但也可以通融以「無薪事假」延長，那屬於勞資合意的範圍。

事假最大的坑是「反射性使用」——很多人有事第一個想到請事假，卻忘了檢查有沒有更便宜的選項：小孩學校打疫苗？家庭照顧假（同樣不給薪但不影響全勤，見下文）。自己回診？病假（半薪優於無薪）。可以提前規劃的事？特休（零成本）。事假應該是選項清單的最後一項，不是第一項。

也順手處理事假與曠工的邊界，這是勞資爭議的高頻戰場。曠工的構成要件是「無正當理由」加「未請假而未出勤」——換句話說，只要你有正當事由且完成請假程序，即使雇主不高興，也不構成曠工；反之，請假被合法拒絕（例如事假額度已滿）後仍不出勤，就踩進曠工的射程。兩個安全守則：請假務必留下送出紀錄（系統截圖、Email 副本），被拒絕時先出勤再爭執。連續曠工三日或單月累計六日是解僱紅線，任何情況下都別讓爭議演變成「用曠工表達抗議」——那是拿自己的飯碗替對方的違法買單。

病假：半薪背後的完整安全網

規則：普通傷病假分兩軌——未住院者一年內合計不得超過 30 日；住院者二年內合計不得超過一年；未住院與住院合計，二年內也不得超過一年。30 日以內的部分，工資折半發給；有參加勞保者，普通傷病給付未達工資半數的差額，由雇主補足。

把「半薪」講得更準確：你的保障其實是「工資的一半，來源可能有兩個」。勞保的普通傷病給付從住院第 4 日起按投保薪資半數發給（門診與住院前 3 日沒有勞保給付，由雇主直接付半薪）；雇主的義務是「補到半數」。所以短天數的病假就是雇主付半薪，長期住院則變成勞保出大頭、雇主補差額。

病假用完的階梯也要知道：30 天額度用罄仍未痊癒，可以經雇主同意用事假或特休「抵充」；抵充後還不夠，得申請留職停薪，期間以一年為限。這個階梯的存在意義是：一場大病不會讓你直接失業——在走完「病假 → 抵充 → 留職停薪」的完整程序之前，雇主不能以請假過多為由解僱你。

最後補一個愈來愈重要、規則卻常被誤解的主題：心理健康的病假。焦慮、憂鬱、恐慌等身心科診斷，跟骨折感冒一樣是「疾病」，一樣可以請普通傷病假、一樣適用 30 天半薪——法律上沒有「心理的病不算病」這回事。實務障礙主要在職場文化與隱私：診斷證明的病名可以請醫師以「宜休養」等中性描述開立，雇主無權要求你揭露具體診斷。如果你正處在需要喘息的邊緣，請記得病假的存在意義就是讓你不必在健康與收入之間硬選——先請假，再處理其他。

公傷病假：職災的完全保障

因職業災害（含通勤職災的認定爭議留給個案）而致失能、傷害或疾病者，治療、休養期間給予公傷病假。它跟普通病假的差別是全面升級：期間不是「30 天」而是「治療休養所需」、工資按職災補償規定由雇主照給原領工資（非半薪）、不得扣全勤、治療期間原則上受解僱保護。實務上的關鍵動作是「定性」：事故發生後第一時間留存證據（工作場所、執行職務中、通勤路線），讓假被正確歸類為公傷病假而不是普通病假——兩者的權益差距，一天就是半薪對全薪的差別，拉長到數月是數十萬元的差距。

婚假、喪假、公假：工資照給的事件型假別

婚假 8 天，工資照給。依 114 年 12 月修正的請假規則，婚假可以彈性分次於一定期間內請畢（給假期間與分拆方式依最新規定與公司規則），不必一次連續休完——把婚假貼著連假排，蜜月直接放大，具體排法參考2026 連假總表的縫隙邏輯。用 2026 年的實例示範威力：婚禮辦在 9 月 19 日（六），婚假請 9 月 21 日至 24 日共 4 天接中秋教師節連假，再請 4 天婚假到 10 月 2 日——8 天婚假加兩段官方假期，9 月 19 日到 10 月 4 日連休 16 天的蜜月，特休一天都沒動。結婚年份的假期規劃，是縫隙理論的畢業考。

喪假依親等分三級：父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者 8 天；祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者 6 天；曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者 3 天。工資照給，且實務上喪假可以配合治喪習俗分次請（例如頭七、告別式分開），不強制連續。要注意親等表是「列舉制」：清單之外的親屬（伯叔姑舅、堂表手足、未婚伴侶）不在法定喪假範圍，只能動用事假或特休——這是許多人在人生最難的時刻才發現的制度縫隙，同志伴侶與多元家庭尤其要提前知道，部分企業的規章有優於法定的擴充，值得在求職時當成企業文化的觀察指標。

公假：依法令規定應給公假者（兵役召集、出庭作證、公職投票日投票、防疫隔離等，依各該法令），工資照給，天數以事由所需為準。教育召集的召集令、法院的傳票就是最好的證明文件，收到先影印一份給人資，公假就辦妥了。

這三種假的共同點：事件發生就有權利、工資照給、全勤不得扣。它們不是「福利」，是法定義務——公司規章寫得比法定標準低的部分無效，寫得比法定高的（例如婚假 10 天）則從其規定。

性平法假別：生理假與家庭照顧假

兩個常被遺忘、卻設計得很細緻的假別。

生理假：女性受僱者因生理日致工作有困難，每月得請 1 天。全年 3 天以內不併入病假計算，超過 3 天的部分併入病假；不論併不併入，薪資都是減半發給。翻譯成白話：一年最多可有 3 天「病假額度之外」的生理假，第 4 天起開始消耗病假額度。原則上雇主不得要求證明文件。

家庭照顧假：家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故需親自照顧時，全年 7 天，併入事假計算、薪資依事假規定（不給薪）。它跟事假的關鍵差異只有一個字排開的兩處：雇主不得拒絕、不得視為缺勤影響全勤獎金與考績。也就是說，同樣不給薪，家庭照顧假保住你的全勤，事假保不住——家人相關的照顧事由，永遠先報家庭照顧假。

這兩個假別的共同保護傘是性平法的不利處分禁止：雇主不得因勞工申請這些假而視為缺勤影響全勤、考績或做其他不利處分。權利寫得很清楚，用的人卻不多——多半是不知道，現在你知道了。

補充兩個使用細節。生理假的「每月 1 天」不能累積：這個月沒請，額度不會滾到下個月，需要的當月就用。家庭照顧假的「家庭成員」範圍從寬解釋，實務上包含配偶、子女、父母等共同生活或有照顧事實的親屬；「其他重大事故」也不限於醫療情境——學校臨時停課找不到托育、長輩安養機構的緊急事件，都在射程內。兩個假都採「受僱者提出即成立」的設計，雇主可以要求證明，但不能以「人力不足」拒絕。

扣薪的數學：同一天假，三種價格

把抽象規則換算成現金。設定：月薪 36,000 元（日薪 1,200 元、時薪 150 元），公司全勤獎金每月 2,000 元。

三個觀察。第一，全勤獎金常常比工資損失更痛：請 4 小時事假只扣 600 元工資，卻可能賠掉整月 2,000 元全勤——「小時事假」在有全勤制度的公司裡是划算度最差的選項之一；同樣的 4 小時如果全勤已經在月初的另一次請假中失去，邊際成本就只剩 600 元——當月全勤已破功的話，後續的事病假反而變便宜，這個「破窗效應」是排程就醫的實用參數。第二，家庭照顧假與事假的 2,000 元差距就是「知不知道法規」的價格。第三，病假半薪＋可能失去全勤，跟特休零成本的差距，解釋了為什麼很多人生病硬拿特休請——那是「保全勤」的理性計算，但代價是玩樂額度被病床吃掉，值不值得自己算。這張表的數字換成你的月薪重算一次，用日期天數計算機把請假區間的工作日數算準，就是你的個人版價目表。

把三大假別的實際代價畫成圖，差距一目瞭然（月薪 36,000 元、全勤 2,000 元的情境）：

三個真實情境：選錯假別的代價

情境一：小安的小孩半夜發燒，隔天要帶去看醫生。她反射性請了一天事假：工資 1,200 元沒了、當月全勤 2,000 元也沒了，代價 3,200 元。正確答案是家庭照顧假——家庭成員發生嚴重疾病需親自照顧，符合要件；同樣不給薪，但全勤保住，代價 1,200 元。一個假別欄位的差異，2,000 元。一年下來如果小孩生病四次，差距是 8,000 元。

**情境二：阿凱重感冒，想說「反正特休還很多」，請了兩天特休在家躺。**帳面上他「沒損失」——薪水照領。實際上他把兩天零成本的自由額度燒在病床上，而病假的成本只有半薪加全勤（以他的月薪 42,000 元計，兩天病假損失約 1,400 元工資加 2,000 元全勤）。如果他年底的特休剛好差兩天湊不出跨年 10 天長假，這場感冒的真實代價就是「一次長途旅行」。要不要用特休擋病假，是個人選擇，但要算完再選——尤其是特休本來就不夠用的人。

情境三：美玲上班途中車禍骨折，公司幫她報了普通病假。普通病假 30 天內半薪；但通勤事故有機會被認定為職業災害，公傷病假期間依規定是原領工資補償、治療期間受解僱保護。差別以月薪 40,000 元、休養三個月計：普通病假軌道約領一半再打折（超過 30 天部分靠勞保給付），公傷軌道是雇主照給原領工資——差距超過五萬元。她該做的是保留通勤路線證據（行車紀錄、事故登記）、申請職災認定，而不是默默接受公司的預設歸類。假別的定性，常常比請幾天更值錢。

三個故事的共同教訓：請假系統的預設選項不會幫你省錢，知識才會。

產假、陪產檢假、育嬰留停：生育相關假別速覽

生育假別自成一個體系（法源橫跨勞基法與性平法），完整展開夠寫一篇專文，這裡先給定位級的速覽，讓你知道「有這些東西、去哪裡查」。

產假 8 週：分娩前後停止工作，年資滿 6 個月者工資照給，未滿 6 個月者減半（勞基法第 50 條）；妊娠流產另有依週數分級的產假。產檢假：懷孕期間的產檢需求，日數依性平法現行規定，薪資照給。陪產檢及陪產假：配偶陪同產檢與分娩陪產，日數依性平法現行規定，薪資照給。育嬰留職停薪：任職滿一定期間後、子女滿 3 歲前可申請，期間可請領就業保險的育嬰留職停薪津貼（前 6 個月按投保薪資八成，依現行規定）。哺乳時間與工時調整：性平法另有哺（集）乳時間、育兒者調整工時的保障。

這些假別的天數與津貼比例近年多次修正放寬，實際申請前請以勞動部與性平法最新條文為準——法規會變好，別用三年前的印象做決定。生育假別與本文三大假別的關係是「專屬事由優先」：懷孕生產相關的請假需求，永遠先用生育假別，它們的薪資條件全面優於事病假。

勞保給付：請假時別忘了的第二層錢包

本文多次提到勞保給付，把申請重點集中講一次。普通傷病給付：因普通傷病住院不能工作、未取得原有薪資，自住院第 4 日起可請領，按平均投保薪資半數發給（門診不算）。職災傷病給付：因職災不能工作、未取得原有薪資，自不能工作的第 4 日起發給，第一年按投保薪資七成（依職保法現行規定）。申請都有時效（一般為得請領之日起五年內），文件包含診斷書與雇主證明。

為什麼要懂這個？因為雇主的「半薪」義務跟勞保給付是連動的：病假 30 天內雇主付的是「補足到半數」的差額——如果你沒去申請勞保給付，等於自願放棄一層本來就該拿的錢（短期門診病假勞保不給付，雇主付全額半薪；長期住院則勞保是主要來源）。長病假的人，勞保給付的申請跟病假單一樣重要，人資不一定會主動提醒你。

請假決策順序：照這個流程走，不會虧

事由發生時，照這個順序檢查，永遠用到成本最低的合法假別：

1. 1先分類事由：計畫型休息？生病？家人照顧？婚喪？法定義務？私人雜事？
2. 2計畫型休息與旅遊 → 特休（零成本，提早排定，見請假攻略）
3. 3自己生病受傷 → 普通傷病假（半薪＋勞保給付；職災則報公傷病假全薪）
4. 4家庭成員疫苗、重病、重大事故 → 家庭照顧假（不給薪但保全勤，一年 7 天）
5. 5結婚、親屬喪亡、公民義務 → 婚假／喪假／公假（工資照給，備妥證明）
6. 6以上都不符、又必須親自處理 → 事假（最後手段，一年 14 天，全額成本）

流程的精髓在第一步：先定性、後選假。多數人虧錢的原因是跳過分類，直接說「我要請假」，然後被系統或人資預設成事假。請假單上的假別欄位，是你自己的錢包在填。

流程之外，再給三個「複合情境」的判例式解答。**出國旅遊途中生病，多請的天數算什麼？**原訂特休天數照舊，因病無法返工的延長天數可改請病假（附當地就醫證明），不必把整段假改成病假。**婚禮跟蜜月分開辦？**婚假可分次請，婚禮週請一段、蜜月再請一段，中間穿插特休把蜜月貼到連假上，是最省額度的組合。**家人住院需要長期輪班照顧？**家庭照顧假 7 天很快見底，接續的排序是：特休（零成本）→ 事假（14 天）→ 與雇主協商無薪假或彈性工時；若照顧需求以年計，育嬰留停（子女未滿 3 歲）或家庭照顧留職停薪的協商是更結構性的解法。

假別與行事曆的交互作用：三個時間陷阱

假別規則跟行事曆疊在一起，會產生幾個容易踩空的組合題。

**陷阱一：請假區間夾到國定假日，額度怎麼算？**請假請的是「工作日」——你請 6 月 18 日到 6 月 22 日的病假，中間的端午連假（6 月 19 日至 21 日）不消耗病假額度，只扣 6 月 18 日與 22 日兩天。系統若把紅字日也算進你的額度，找人資更正。這個規則同時是特休縫隙理論的基礎，詳見2026 連假總表。

**陷阱二：假別跨年度，額度算哪一年的？**事假 14 天、病假 30 天都是「一年內合計」，年度切點依公司採曆年制或週年制。一段 12 月底跨到 1 月的病假，前段吃舊年度額度、後段吃新年度——安排長期療程時，把手術日期放在年度切點附近，兩個年度的額度都用得到，是完全合法的規劃。用日期天數計算機算清楚跨年度區間各有幾個工作日，請假單會填得又快又準。

**陷阱三：請假期間遇到颱風停班。**已請特休的那天剛好全縣市停班？主流見解是該日既然停止上班，勞工本無出勤義務，特休是否照扣可與雇主協商回復——實務做法分歧，建議事前問清公司規則。反過來，颱風天本身「不是假別」，不出勤不算事假、不能扣你的任何額度，完整規則見颱風假上班薪水怎麼算。

請假程序與證明文件：把流程走乾淨

權益要站得住，程序要走得對。依請假規則第 10 條的框架：請假應於事前以口頭或書面敘明請假理由及日數；遇急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續；雇主得要求提出有關證明文件。三個實務提醒：

一、「事前」是原則，急病是例外——半夜掛急診當然來不及事前請，事後補單合法（委託家人代辦也明文允許），但通訊軟體先知會主管一聲是職場禮儀也是自保；補單的時效各公司規定不一，常見三日內，醒來能傳訊息時就處理。二、證明文件「得」要求，不是「必須」——雇主可以要求就診證明，但要求「一天病假附大醫院診斷書」這種顯不相當的門檻，有濫權之虞；一般診所收據或就醫紀錄已足。三、曠工的紅線：請假被拒後逕自不出勤、或請假不實，可能構成曠工——無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日，是勞基法的解僱事由。跟公司有爭議時，寧可「先出勤、後申訴」，別把程序瑕疵送給對方。

雇主與人資端：假別管理的合規備忘

這一節寫給管理者——假別爭議是勞檢與調解案件的常客，而九成的違規不是惡意，是規章老舊。五個自查點：

一、規章裡的「全勤條款」全面體檢。「請任何假扣全勤」是最常見的違法條款；合規版本必須排除特休、婚喪公傷公假、生理假、家庭照顧假與其他性平法假別。**二、證明文件的要求要「相當」。**一天病假要求區域醫院診斷書、事假要求詳述私人事由，都可能被認定為妨礙請假權利；建議分級：3 天以內收據或就醫紀錄即可，長天數再要求診斷書。**三、請假單位的顆粒度。**強制「最小單位一日」對半日就能處理完的事由變相多扣薪，建議開放半日與小時制。**四、系統預設值檢查。**請假系統把「家庭照顧假」藏在三層選單、預設跳出事假，員工的錯誤選擇最後會變成公司的調解案件；把合法選項做得好選，是最便宜的合規投資。五、114 年 12 月修正的請假規則（婚假日數與彈性、喪假規定等）已於 115 年生效，規章沿用舊版數字的，現在就該改版。

管理視角的總結：假別合規的成本遠低於爭議成本，而且「假好請的公司」在人才市場上的口碑溢價，比任何雇主品牌廣告都便宜。

年度假別盤點：把家庭的請假資產一起管理

個人層次的假別管理，終點是「家庭層次」的資源配置。雙薪家庭把兩個人的假別放在同一張表上看，會發現不少最佳化空間：

家庭照顧假共 14 天（每人 7 天）：小孩的疫苗、突發疾病由「當月工作彈性較大的一方」出動，兩個 7 天輪流消耗，全年幾乎不會見底。病假互為備援：一方長病假期間，另一方的家庭照顧假與特休就是照護人力的第二梯隊。特休合併規劃：兩人的特休在一月一起排（方法見請假攻略的家庭章節），連假縫隙的請假單同一週提出，成功率與假期品質都翻倍。喪假婚假的資訊同步：這些事件型假別發生時家庭正處於高壓期，事先知道「有幾天、要什麼文件」能省下最不該花力氣的行政折騰。

每年一月，全家花二十分鐘做一次「假別資產盤點」：每人的特休額度、去年遞延、家庭照顧假與生理假的使用紀錄——這二十分鐘的報酬率，通常比整年的記帳還高。

常見誤解掃雷

「事假雇主可以不准」——事由正當、額度未滿，雇主原則上不得拒絕；可以要求你檢附證明或協調日期，但不能一句「人力不夠」全年封鎖。「病假要住院才能請」——門診、在家休養都可以，未住院額度一年 30 天。「全勤獎金是公司給的，怎麼扣都合法」——錯，哪些假不得扣全勤是法定的（特休、婚喪公傷公假、性平法假別），公司規章不能凌駕。「生理假要附證明」——原則免附。「家庭照顧假只有媽媽能請」——性平法不分性別，爸爸請一樣受保障。「請假太多會被扣考績，忍住不請」——法定假別的行使不得作為不利處分依據；真正該擔心考績的是帶病上班的產出品質，不是合法請假的紀錄。

最後補一個跨主題的常見混淆：颱風假不是假別。天然災害停止上班上課是政府的災害應變措施，勞工當天不出勤不算事假也不算曠工，但工資是「宜不扣發」而非保證照給——它的完整規則自成一篇，見颱風假上班薪水怎麼算。

全勤獎金的深度解析：這筆錢的遊戲規則

全勤獎金在本文出現了十幾次，值得專節把它講透。它的法律性質是「工資的一部分」（經常性給與），但發放條件由勞資約定——法律沒有規定公司必須設全勤獎金，只規定了哪些假不能當成「不全勤」。整理成兩份清單：

扣了合法：事假、普通傷病假（勞工請假規則第 9 條反面解釋，雇主得不發給）。扣了違法：特休（勞基法不利處分禁止）、婚假、喪假、公傷病假、公假（請假規則第 9 條明文）、生理假、家庭照顧假、產檢假、陪產假等性平法假別（性平法第 21 條，不得視為缺勤而影響全勤獎金）。

三個延伸判斷。遲到早退能不能扣全勤？可以，全勤本來就是出勤獎勵，遲到不屬於法定保護的請假行為。颱風停班日不出勤能不能扣？勞動部的函釋立場是不宜扣發——天災不出勤不得視為缺勤。「全勤獎金很高、底薪很低」的薪資結構呢？這是部分行業拿全勤當出勤控制工具的老招；全勤佔比過高時，任何一次生病的實質減薪幅度會大到不成比例，求職時看到「底薪 28,000＋全勤 8,000」這種結構，請自動翻譯成「一年不能生病一次，否則月薪 28,000」。

對全勤制度的本站立場：它獎勵的是「出席」而不是「產出」，制度設計上天然懲罰生病與照顧責任——如果你是雇主，考慮把預算移到績效獎金；如果你是勞工，把全勤當成或有收入，別讓 2,000 元綁架你的就醫決策。帶病上班傳染全辦公室的成本，遠大於一份全勤獎金。

你的請假紀錄，自己也要留一份

最後一個很少人做、爭議時卻最值錢的習慣：自留請假帳本。內容很簡單：日期、假別、時數、送出方式、核准紀錄，一份試算表就夠。三個理由：一、公司系統的資料在離職後你就看不到了，勞資爭議的舉證期可能長達數年；二、額度的年度計算（事假 14 天、病假 30 天）公司偶爾會算錯，有自己的帳才對得出來；三、特休與補休的折算金額在離職結算時全靠紀錄，記憶不可靠。每次請假後花三十秒補一行，一年不到十分鐘，是性價比最高的勞權自保動作。

部分工時、派遣、時薪族：假別權益一樣有

「打工仔沒有請假權益」是流傳最廣的職場迷思之一，值得專節澄清。部分工時勞工：特休按工時比例計給（例如每週工作 20 小時者約為全時者的一半），事病假、婚喪假、公傷病假、性平法假別全部適用——時薪族請病假一樣是「半薪」（該時段時薪的一半），請家庭照顧假一樣不得被扣全勤或不利處分。派遣勞工：雇主是派遣公司，假別權益對派遣公司主張，年資也跟著派遣公司累計；要派公司不能以「你不是我們員工」搪塞，派遣公司不能以「案子結束」歸零你的年資。定期契約工：契約期間內的假別權益與不定期契約相同。

時薪族最常被坑的點是「排班規避」：雇主聽到你要請病假，直接把你下週的班排掉——沒有請假紀錄、也沒有工資，看起來「雙贏」實際上你損失了半薪與勞保給付的權益基礎。遇到這種操作，堅持送出正式請假單，讓紀錄存在。

114 年 12 月修法：這次改了什麼

現行的勞工請假規則在 114 年 12 月 9 日修正、115 年 1 月 1 日施行，是近年幅度較大的一次更新，重點包括婚假日數與請休彈性的調整（8 天、可分次請畢）與喪假規定的檢討（依親等 8／6／3 天的架構與分次請休的明文化）。如果你的印象還停留在「婚假 3 天加事假湊」的年代，或公司規章還寫著舊天數，都該更新了。

法規會繼續變，我們維護這篇文章的方式跟行事曆一樣：修正案三讀或發布後對照更新，文首的「資料更新」日期是你判斷時效的依據。看勞動權益文章，先看它寫於何時、引用哪一版法條——這個習慣比記住任何天數都重要，網路上絕大多數過時的假別懶人包，錯就錯在沒有版本意識。

離職與轉職時的假別結算

換工作時，每種假別的「殘值」不同，結算前先看清楚。特休：未休日數依法折算工資，這是白紙黑字的債權，離職金額試算時記得列入。事病假：屬於「額度型保障」，不折現、不轉移，離職即歸零——所以離職前的就醫需求（牙科療程、健檢複診）盡量在職期間用病假處理完。補休：加班換的補休在契約終止時未休完者，應依延長工時的標準折算工資——很多人離職只記得特休、忘了補休，這筆常常更大。新公司的年資重計：到職後 6 個月才有第一筆特休 3 天，中間的「假期空窗」要靠事假硬撐——轉職時程的規劃上，把舊公司的特休休完再走、並且避免在新公司試用期內安排大型旅行，是過來人的血淚建議。

交接期的請假也有眉角：預告期間依法每週有 2 天給薪的謀職假（另請假別，勞基法第 16 條）——這是很多人不知道的權益，找下一份工作的面試不必動用特休或事假。

快問快答：五個高頻疑難

**「請假理由要寫多詳細？」**特休不用理由；事假敘明「有事故必須親自處理」的概要即可（例如「家庭事務」加日期），細節屬於隱私；病假寫傷病概況，診斷書上的病名你可以要求醫師以籠統方式記載。

**「雇主可以叫我先用特休再請病假嗎？」**不行。用哪種假是你的選擇權，雇主不能強制你「先休特休」——那是把你的零成本資產拿去補他的半薪義務。反過來，你想用特休擋病假保全勤，是你的自由。

**「請假當天被要求隨時待命回訊息，合理嗎？」**請假期間你沒有提供勞務的義務。偶發的緊急聯繫是人情，常態性的「請假但待命」實質上是工作時間，可以主張工資。界線的拿捏參考請假攻略的離線章節。

**「公司說事假額度用完就記曠工，對嗎？」**額度內的事假不得以曠工論；超過 14 天的部分，雇主可以不准假，不准而未出勤才可能構成曠工。但雇主也可以同意以無薪事假延長——先協商，別直接對撞。

**「檢疫、隔離、照顧確診家人算什麼假？」**防疫相關的假別依各該時期的特別法令與指引（防疫隔離假、防疫照顧假等），性質上多屬公假或專設假別，規則隨疫情政策變動，發生時以勞動部當期公告為準。

本站觀點：把假別當成你的「風險組合」來管理

看完全部規則，我們想給的框架是：假別體系其實是一套人生風險的分層保險。特休是你的「自由額度」，病假是「健康險」，公傷病假是「職災險」，婚喪假是「人生事件險」，家庭照顧假是「家庭險」，事假是「自負額」。管理原則跟保險一樣：便宜的保障用好用滿（家庭照顧假、生理假很多人整年沒動過），昂貴的自負額能不動就不動（事假），而自由額度（特休）要花在真正提升人生品質的地方——這部分的完整攻略在請假攻略：特休怎麼請 CP 值最高。

假別知識還有一層更根本的價值：它改變你跟工作的權力關係。不知道規則的人，每次請假都是在「請求」——姿態低、心裡虛、被刁難也只能吞；知道規則的人，請假是在「行使」——該給薪的據理力爭、該保全勤的填對欄位、被違法對待時知道下一步找誰。整部勞動法規的假別體系，本質上是社會替勞工預先談好的集體契約，你唯一要做的就是把契約條款讀熟。這篇一萬字，就是那份契約的白話翻譯。

兩個立刻可以做的動作：第一，打開公司的請假系統，看一眼每種假別的剩餘額度——特別是家庭照顧假與生理假這兩個「隱形資產」；第二，把本文的比較表存下來，下次要請假前花十秒對照，選對假別的那一下，可能就是幾千元的差別。假別規則不浪漫，但搞懂它的人，才有本錢把浪漫留給下一個連假。

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