國定假日上班薪水怎麼算：雙倍薪規則與月薪時薪試算

先搞懂「加倍發給」四個字：不是時薪乘二這麼直覺

每年勞動節、中秋節前後，「國定假日上班雙倍薪」都會被搜尋一輪，而多數人第一步就理解錯了。勞基法第 39 條的原文是：國定假日「工資應由雇主照給」，雇主經勞工同意於休假日工作者，「工資應加倍發給」。拆開來是兩件事：

第一件事：國定假日本來就是有薪假。你沒上班，這天的工資也照給——月薪制的月薪已經包含當月所有國定假日的工資，時薪制原則上也不因國定假日未出勤而扣錢。這是「照給」。

第二件事：出勤的對價是「再加發」。因為這天的錢你本來就會拿到，出勤的報酬是在照給之外另外再給一份——月薪制加發一日工資、時薪制按時數每小時再給一倍。兩份加起來，這一天的總價值是平常的兩倍，這就是「雙倍薪」的由來。

理解這個結構，你就能破解薪資單上最常見的話術：「你月薪已經含這天的錢了，所以出勤不用再給」——錯，月薪含的是「照給」那份，出勤的「加發」是另一筆，薪資單上必須看得到新增的加班費項目。反過來，「我們有給你這天的薪水啊」也不構成出勤對價，因為那份錢不出勤也拿得到。還要注意一個前提藏在條文裡：出勤必須「經勞工同意」——國定假日雇主不能片面要求你上班，拒絕出勤不構成曠工，也不能因此被懲處。同意與否是你的權利，同意之後的價格是法定的，兩件事都握在你手上。

哪些日子算國定假日？2025 年《紀念日及節日實施條例》施行後共 16 天落在 2026 年的週一至週五（元旦、小年夜到初三、勞動節、端午、中秋、教師節、光復節、行憲紀念日與各補假日等），完整清單見2026 行事曆總覽。勞工與公務員的假日清單如今完全一致，差別只在勞工端有第 39 條的加倍工資保障——這條保障怎麼來的、兩套制度差在哪，見勞工 vs 公務員放假差異全對照。

法源怎麼疊起來的：條例給假、第 37 條轉引、第 39 條給錢

在進入算式之前，花兩分鐘看懂三層法源的分工，之後跟雇主溝通時你會知道每一句話該引哪一條。

第一層：《紀念日及節日實施條例》決定「哪些天放假」。2025 年 5 月 28 日公布施行的這部法律，把放假的紀念日與節日全部列成法定清單——元旦、和平紀念日、教師節、國慶日、光復節、行憲紀念日，加上小年夜到初三的春節 5 天、兒童節、清明、勞動節、端午、中秋，並明定放假日逢例假日應予補假。它是全國一體適用的法律，勞工、公務員、學生看同一份清單。

第二層：勞基法第 37 條把清單接進勞動關係。條文規定應放假之紀念日、節日、勞動節及中央主管機關指定應放假日「均應休假」——這一條讓條例的放假日自動成為勞工的法定休假日，雇主不能用工作規則排除。

第三層：勞基法第 39 條負責錢。休假日工資照給；雇主經勞工同意於休假日工作者，工資加倍發給。搭配第 24 條的延長工時費率，整套價目表就齊了。

三層疊起來的實務意義：這天要不要放，查條例；放假日出勤多少錢，查第 39 條與第 24 條。雇主說「我們行業不適用國定假日」時，你檢查的是他有沒有合法的調移或變形工時安排（程序面），而不是接受「不適用」三個字——只要適用勞基法，第 37 條就接得上來。極少數不適用勞基法的工作者（部分公部門人員、家事服務等）才真的在這套保障之外。

月薪制的完整算法：一個數字記住，兩個級距算完

月薪制的計算基準是「平日每小時工資額」與「一日工資」。實務通例是月薪除以 30 得日薪、再除以 8 得時薪。本文全程用同一個範例：月薪 36,000 元，日薪 1,200 元，平日每小時工資額 150 元。

級距一：出勤 8 小時以內，加發固定一日工資。這是國定假日最特別的規則——不論你當天做 1 小時、4 小時還是 8 小時，加發金額都是一日工資 1,200 元。勞動部與地方勞工局的解釋一致：8 小時以內「加發一日工資」，不按時數比例拆算。所以老闆說「你今天只來半天，加發半天」是算錯的，半天出勤也加發整日。

級距二：第 9 小時起，依第 24 條延長工時加成。超過 8 小時的部分是延長工時，費率是：第 9、10 小時每小時按平日每小時工資額另計一又三分之一（150 元 × 4/3 ＝ 200 元），第 11、12 小時每小時另計一又三分之二（150 元 × 5/3 ＝ 250 元）。

把兩個級距接起來，月薪 36,000 元的完整價目表：

注意兩個實務眉角。第一，做 2 小時也加發一日，是把雙面刃：對勞工是保障，對雇主是誘因陷阱——有些公司因此會要求「來都來了就做滿 8 小時」，這合法，但超過 8 小時就進入加成級距且受每日工時上限約束。第二，單日正常工時加延長工時以 12 小時為上限，國定假日也不例外，超過就是違法超時，不是錢的問題而是罰則的問題。

平日每小時工資額的地雷：分母對了，倍率才有意義

所有加班費算式的地基是「平日每小時工資額」，而它恰好是雇主端最容易動手腳的地方。倍率算得再對，分母被縮小，錢照樣少領——這一節把地基打穩。

主流算法是月薪 ÷ 30 ÷ 8，即每月以 30 日計、每日以 8 小時計。月薪 36,000 元的平日每小時工資額是 150 元，這個數字將出現在你所有的加班費計算裡。如果勞動契約約定了對勞工更有利的算法（例如以實際工作日數為分母），從其約定；更不利的約定則牴觸法定標準。

真正的地雷在分子：計算基準的「工資」不是只有底薪。依勞基法的工資定義，只要是勞工因工作而獲得的經常性給與——每月固定發的伙食津貼、職務加給、全勤獎金、固定發放的績效獎金——都屬於工資，應納入平日每小時工資額的基準。常見的違規結構長這樣：月領 36,000 元，但合約拆成「底薪 26,400 ＋伙食津貼 2,400 ＋職務津貼 7,200」，雇主只用 26,400 元當基準，平日每小時工資額從 150 元縮水成 110 元，你的國定假日加發從 1,200 元變成 880 元——倍率完全合法，金額卻少了快三成。

對付這種結構的檢查法：把薪資單上「每月固定會出現」的項目全部加總，那才是你的工資；用它除以 240 得出的每小時工資額，才是加班費的合法基準。名目叫津貼還是獎金不重要，重點是「是否經常性、是否勞務對價」。真的要吵，這是勞資爭議調解中勞方勝率很高的題型，因為薪資單本身就是證據。

時薪制的完整算法：每小時兩倍，級距照樣適用

打工族、部分工時勞工同樣適用勞基法，國定假日一樣應放假；排班出勤者，出勤時數的工資加倍發給——每做一小時，領兩倍時薪。與月薪制「固定加發一日」不同，時薪制按實際時數計算，因為時薪制的工資結構本來就是逐時計價。

用 2026 年的基本時薪算給你看。自 2026 年 1 月 1 日起最低工資調升為月薪 29,500 元、時薪 196 元（勞動部公告，連續第十年調升），領基本時薪的打工族在國定假日出勤：

超過 8 小時的部分，時薪制與月薪制相同，依第 24 條的延長工時費率加成。新北市勞工局的官方試算也是同一套邏輯：時薪 160 元的勞工國定假日出勤 4 小時，應加發 160 × 4 ＝ 640 元。

時薪族要特別留意的違規型態是「假日時薪已含加成」話術——雇主宣稱「我們假日班本來就給比較高」，但如果排班表與薪資紀錄上看不出「原時薪 × 2」的計算軌跡，所謂比較高的假日時薪（例如平日 196 元、假日 220 元）根本沒到法定倍率。國定假日出勤的法定地板是兩倍，220 元離 392 元很遠。學生打工族在勞動節、中秋節被排班時，先把當月班表拍照存證，領薪時逐時核對。

連假打工的假日經濟學：學生與斜槓族請進

從領錢的角度看，國定假日是時薪族全年最值錢的工作日，值得專門規劃。

先算清楚機會的大小。2026 年基本時薪 196 元，國定假日排班 8 小時領 3,136 元——單日抵平常兩天。全年 16 個加倍日全排到的話，比同樣時數的平日多領約 2 萬 5 千元（16 天 × 1,568 元）。對學費生活費自理的學生，寒假的春節檔期（2/16 至 2/20 連續五個加倍日）是全年密度最高的賺錢窗口：餐飲、賣場、飯店在春節嚴重缺工，時薪往往在法定兩倍之上再開出「春節時薪」搶人——法定兩倍是地板，市場行情可以更高，面試時大方問。

再算清楚風險的位置。時薪族在假日檔期最常遇到的三種吃虧：排班表事後被改（出勤紀錄拍照存證）、假日時數被拆進「月結時數」稀釋（要求薪資明細逐日列出）、以「新人訓練期」為由不給加倍（訓練期也是勞動時間，照樣適用）。打工的議價力小，但證據力可以很大——班表、打卡紀錄、對話截圖三件套，讓你在任何爭議裡都站得住。

最後是取捨的智慧。連假打工賺的是雙倍時薪，付出的是連假本身——家人團聚、朋友出遊的時間成本不會出現在薪資單上。我們的建議是挑著排：春節五天排兩三天、留初一初二給家人；中秋國慶這種三四天的連假排一天就好。錢要賺，年也要過，這才是假日經濟學的完整算式。

休息日 vs 國定假日：兩套費率，別再搞混

「假日加班」四個字底下其實藏著三種完全不同的日子——休息日、例假、國定假日——費率各是一套。搞混的代價很實際：算錯方向可能少領近千元。同樣以月薪 36,000 元（平日每小時工資額 150 元）出勤 8 小時比較：

國定假日：加發一日工資 1,200 元。前面講過，8 小時以內固定加發一日。

休息日：依第 24 條第 2 項逐時加成，共 1,900 元。休息日出勤的費率是前 2 小時每小時另再加給一又三分之一（200 元）、第 3 小時起每小時另再加給一又三分之二（250 元）。做滿 8 小時：200 × 2 ＋ 250 × 6 ＝ 1,900 元。

例假：原則上不能碰。例假只有天災、事變或突發事件才能停止，出勤工資加倍發給之外還要事後補假一日（第 40 條）——它不是「費率更高的加班日」，是「原則禁止出勤的日子」。颱風天被要求上班算不算第 40 條的天災，是另一個大題目，見颱風假上班薪水怎麼算。

同樣 8 小時，三種日子的「額外多領」對比一目瞭然（月薪 36,000 元基準，平日加班以 2 小時為例）：

很多人第一次看到這張圖都會意外：休息日 8 小時（1,900 元）比國定假日 8 小時（1,200 元）多。原因是費率結構——休息日逐時加成且第 3 小時起跳到一又三分之二，國定假日則是固定加發一日。反過來，出勤 2 小時的話國定假日大勝：國定假日照樣加發一日 1,200 元，休息日只有 200 × 2 ＝ 400 元。記住這個交叉：短時數國定假日划算、長時數休息日划算（對領錢的人而言）。哪天是休息日、哪天是例假，由班表與勞動契約決定，制度原理見一例一休是什麼。

還有一個常見的重疊題：國定假日撞上休息日或例假怎麼辦？依條例規定應予補假——原來的紅字日維持原本身分，補假補在其他工作日。而補假日的性質與原國定假日相同，補假日出勤同樣適用加倍發給。2026 年的六個補假日（2/20、2/27、4/3、4/6、10/9、10/26）每一天都是「出勤要加倍」的日子，輪班族排到這幾天的班，薪資單上都應該有對應項目。

用一個連假看懂全部：2026 中秋教師節四天的逐日費率

抽象規則最好的教材是一段真實連假。2026 年 9 月 25 日（週五）中秋節接週末、再接 9 月 28 日（週一）教師節，四天連假裡三種日子的身分全到齊了——以最常見的「週六休息日、週日例假」班型、月薪 36,000 元為例，逐日拆解：

這張表值得反覆看，因為它濃縮了本文所有規則：同一段連假裡，隔一天費率就換一套。被要求「連假支援四天」的人，四天的錢是三種算法；排班排到其中兩天的人，先確認排到的是哪種身分。最容易吃虧的是 9/26 那格——很多雇主把連假中的週六當國定假日算，加發 1,200 元，但休息日 8 小時的法定加成是 1,900 元，一天差 700 元。反過來 9/27 那格則根本不是錢的問題：例假出勤除天災事變突發事件外就是違法，給再多錢都不能治癒。

連假出勤還有一個時間管理面的提醒：連假前後常伴隨趕工需求，雇主如果在連假前一週密集要求平日加班，每日 12 小時上限與每月延長工時 46 小時上限（經工會或勞資會議同意可調整至 54 小時、三個月總量管制）都還是硬的。連假的快樂是法定的，連假前的爆肝不是義務。

五個實戰試算：把你的數字套進去

規則講完，直接上手算。五個案例覆蓋最常見的情境，每一步都寫出來，方便你代入自己的薪水。

案例一：月薪 36,000 元的門市人員，中秋節出勤 10 小時。日薪 1,200 元、平日每小時工資額 150 元。8 小時以內加發一日工資 1,200 元；第 9、10 小時每小時 150 × 4/3 ＝ 200 元，共 400 元。當月薪資單應多出 1,600 元。如果公司只給 1,200 元，少的是延長工時那段；只給 400 元，是把「加發一日」整個吞掉，兩種都能對出來。

案例二：月薪 43,200 元的工程師，補假日被叫回處理系統，出勤 12 小時。日薪 1,440 元、平日每小時工資額 180 元。補假日比照國定假日：8 小時內加發 1,440 元；第 9、10 小時每小時 180 × 4/3 ＝ 240 元，共 480 元；第 11、12 小時每小時 180 × 5/3 ＝ 300 元，共 600 元。合計加發 2,520 元，且這天已頂到單日 12 小時上限，再多一分鐘都違法。

案例三：領基本時薪 196 元的大學生，勞動節排班 6 小時。國定假日出勤每小時兩倍：196 × 2 × 6 ＝ 2,352 元，比平常同時數多領 1,176 元。如果雇主宣稱「五一是服務業正常日」，請他看《紀念日及節日實施條例》——勞動節自 2026 年起是全國放假日，服務業照營業沒問題，但排班出勤的每個小時都是兩倍價。

案例四：四週變形工時的超商店員，月薪 36,000 元，班表把 10 月 9 日補假日排成正常班 8 小時。先問一句：公司有沒有把這天調移到其他日子放？有合法調移（勞資會議同意＋你確認過換到哪天休），這天就是一般工作日、沒有加發；沒有調移安排，這天就是補假日出勤，應加發一日工資 1,200 元。變形工時改變的是休息日排列，吃不掉國定假日——薪資單上少了這 1,200 元，先問調移紀錄，再談補發。

案例五：春節檔期的飯店櫃檯，月薪 36,000 元，2 月 16 日至 20 日五個加倍日全出勤、每天 8 小時。每天加發 1,200 元、五天共 6,000 元，這還沒算 2/21、2/22 若排班屬休息日例假的另一套費率。春節檔的薪資單是全年最複雜的一張——五個國定假日加發、可能的休息日加成、可能的年節獎金疊在一起。建議年前就跟人資確認「春節出勤的計算方式清單」，年後對帳有依據。

換補休可以嗎：可以，但規則跟你想的不一樣

「老闆說國定假日上班給補休，可以嗎？」——這是本題流量第二高的問題，答案分兩層。

平日加班與休息日出勤，勞基法第 32 條之 1 有明文：勞工可以選擇換補休，補休時數按工作時數一比一計算（不是按加成後的倍率），補休期限由勞雇協商，屆期未休完的時數要依原本的加班費標準折發工資。關鍵字是「勞工選擇」——補休的發動權在勞工，雇主不能單方面宣布「本公司加班一律補休」。

國定假日出勤則不在第 32 條之 1 的明文範圍，原則就是加倍發給工資；勞資雙方另行合意以補休代替，實務上可行，但同樣須出於勞工同意，且未補休完畢的部分回到工資給付。這裡的常見侵權是「強制補休、補休再放到過期歸零」——三個動作各自違法，疊在一起等於把你的雙倍薪變成零。

補休的划算與否也可以量化。以月薪 36,000 元、休息日出勤 8 小時為例：選錢，拿 1,900 元；選補休，換到 8 小時（一天）的休假。你的日薪是 1,200 元——用價值 1,900 元的加班換回價值 1,200 元的假，帳面上是虧的，除非那天假對你的價值高於 700 元的差額（例如接上連假湊出長假、或剛好需要處理私事）。國定假日出勤換補休同理：加發的一日工資換一日補休，帳面打平，但你承擔了「補休被排在冷門日子」與「過期折算要再追一次」的風險。所以原則是：現金是預設值，補休是你主動要的例外。

一個判斷原則送給你：補休是「延後領」，不是「打折領」。任何把補休講成「公司福利」「已經很好了」的說法，都值得警惕——法定的是錢，補休是你讓渡「立即領錢」換來的彈性，這筆交換永遠應該由你決定要不要。

國定假日可以挪移嗎：可以，但每一步都要同意與對價

服務業與製造業常見的安排是「國定假日與其他工作日對調」——例如把 10 月 9 日的補假挪到 10 月 13 日放。這合法，前提是經勞工同意（工會或勞資會議同意搭配個別同意為佳），而且挪移後的邏輯要完整：原本的國定假日變成一般工作日、出勤不加倍；被調換的那個工作日變成休假日。等於假沒有少、只是換了日子。

違法的版本長這樣：公司公告「本公司比照政府行事曆但春節只放 3 天」，其餘紅字日照常上班、薪水沒有加倍、也沒有換到別的休假日——這不是挪移，是直接吃掉法定假日。判斷方法一句話：挪移是「假的位置改變、總量不變」，只要總量變少或出勤沒對價，就違法。公司行事曆與政府公告的差異怎麼核對、變形工時的合法要件，見2026 補班日總表與企業挪移規則。

輪班制的讀者請把這節讀兩遍：排班表上的國定假日常常「消失」在班表輪替裡，正確做法是班表照排、但排到國定假日出勤的人拿加倍工資或協商補休。你的班表如果從來沒有出現過國定假日加班費，要嘛公司有合法挪移安排，要嘛你的錢正在漏——輪班族的完整自保清單在輪班族的國定假日權益。

2026 年的加倍日全記錄：這 16 天出勤都要加錢

把規則落到日曆上。2026 年落在週一至週五、出勤應加倍發給的國定假日與補假日共 16 天，全年分布如下（補假日性質與原假日相同）：

用薪水的語言重讀這張表：對月薪 36,000 元、需要輪值的勞工來說，這是 16 個「出勤即加發 1,200 元起」的日子；對雇主來說，這是 16 個排班要精算的人力成本高峰。2 月最密集——春節五天加倍日連發，餐飲零售業春節照常營業的人力成本，就是從這裡堆出來的，這也是為什麼春節排班常配「年節獎金再加碼」：法定加倍是地板，搶人得往上疊。每個加倍日前後的連假結構與請假攻略，見2026 行事曆總覽。

留意這張表不含你自己的休息日與例假——那 104 天的出勤費率是另一套（本文前段講過），也不含颱風停班這種臨時假。三種日子疊在同一本日曆上，就是勞工版行事曆的完整樣貌。

三個進階情境：變形工時、試用期、外送接案

變形工時底下，國定假日還在嗎？在。二週、四週、八週變形工時改變的是工作日與休息日的排列方式，國定假日的天數與加倍保障不因變形而消失——變形班表把國定假日排成工作日的，要嘛有合法的假日調移（勞工同意＋換到別的休假日），要嘛出勤加倍。四週變形（服務業常見）的班表尤其容易把紅字日「洗」進輪班格子裡，核對方法還是那句：假的總量不能少、出勤要有對價。

試用期領一樣的保障。試用期是勞動契約的一部分，勞基法全程適用——試用期內的國定假日照放、出勤照加倍、時薪照兩倍。「試用期沒有國定假日」是徹頭徹尾的違法話術，而且它通常是一個訊號：連法定底線都想省的公司，轉正後的薪資結構值得逐項檢查。

外送與承攬的灰色地帶。平台外送員、接案工作者如果是承攬關係，不適用勞基法，也就沒有國定假日加倍——平台在假日給的「衝單獎勵」是商業誘因，不是法定義務。但「名為承攬、實為僱傭」的假承攬（有固定班表、受指揮監督、不能拒單）在爭議中可能被認定為勞動關係，屆時假日出勤的差額都能回頭主張。判斷自己是哪種關係，看的是實質從屬性，不是合約標題。

五種最常見的算錯（或裝錯）方式

多年勞資爭議案例看下來，國定假日工資的錯法高度集中，以下五種佔了絕大多數。

錯法一：按時數比例拆「加發一日」。出勤 4 小時只加發半日 600 元。錯——8 小時以內固定加發一日，這是最高頻的錯誤。

錯法二：用「月薪已含」吞掉加發。「你的月薪已經包含國定假日薪水，出勤沒有另外的錢。」月薪含的是照給那份，加發是另一筆。

錯法三：時薪制假日價未達兩倍。「我們假日班時薪加 30 元。」法定地板是原時薪兩倍，加 30 元遠遠不足。

錯法四：第 9 小時起仍用「加發一日」邏輯不再給錢。「反正都加發一日了，做幾小時都一樣。」超過 8 小時進入延長工時級距，每小時都要另計。

錯法五：補假日當一般日。「2 月 27 日只是補假，不是真的國定假日。」補假日性質與原假日相同，出勤同樣加倍。

對帳時拿著這五條逐一檢查，就能定位出你的薪資單屬於哪種錯法——定位錯法是溝通的第一步，因為每一種錯法對應的法條與說法都不同，講得越精準，補發越快。

薪資單五分鐘健檢：每個連假月做一次

把前面所有規則濃縮成一套可以每月執行的檢查流程。挑加倍日密集的月份（2 月、4 月、9 月、10 月、12 月）領薪後做一次，五分鐘。

第一分鐘，數日子。打開該月月曆，圈出你實際出勤的國定假日、補假日、休息日，各數幾天、各幾小時。這一步的常見發現是「原來那個週五是補假日」——補假日最容易被雙方都忘記。

第二分鐘，找項目。薪資單上找「假日出勤」「國定假日加班」「休息日加班」等項目。找不到獨立項目、只有一筆籠統的「加班費」，先要求人資提供計算明細——雇主依法有置備並提供工資清冊各項目計算方式明細的義務。

第三、四分鐘，驗算。國定假日出勤 8 小時以內，金額 ÷ 日薪應等於 1；超時部分與休息日出勤，用本文費率逐時驗。分母記得用「所有經常性給與加總」的完整工資，不是拆分後的底薪。

第五分鐘，記錄。對得上，存檔；對不上，把差額與算式寫成一段文字傳給人資，開啟書面軌跡。多數落差在這一步就會被修正——會算的員工，薪資部門不敢隨便算。

這套健檢的價值不只在單月的幾百幾千元。工資請求權時效 5 年，每月核對等於在替未來的自己保存證據：一旦哪天需要調解或訴訟，一疊「當月即提出、雇主已讀」的紀錄，比離職後回頭重建三年前的班表有力得多。

雇主不給怎麼辦：以「把錢算清楚」為主軸的三步驟

本文的主軸是把錢算清楚，所以維權的部分只給最必要的路徑——完整的申訴流程、時效與心理建設，本站已有專文。

1. 1對帳：調出當月出勤紀錄（打卡、班表）與薪資單，用本文的算式算出應領金額與實領金額的差額，精確到元
2. 2書面提出：用電子郵件或通訊軟體文字向雇主或人資提出補發請求，附上計算式與法條（第 39 條、第 24 條），保留完整對話紀錄
3. 3仍不給付：帶著出勤紀錄、薪資單與溝通紀錄，向工作所在地的縣市勞工局申訴或申請勞資爭議調解

三個支撐你行動的事實。第一，雇主違反第 39 條或第 24 條，可處新臺幣 2 萬至 100 萬元罰鍰，主管機關並得公布事業單位名稱——你手上的法條比你以為的有力。第二，工資請求權時效 5 年，今年沒討的去年前年的加班費都還在，離職後照樣可以追。第三，申訴身分受保護，雇主不得因勞工申訴而解僱、調職或其他不利處分。至於檢附證據的細節、調解與訴訟的成本比較、以及「還在職怎麼辦」的實戰策略，交給勞工權益受損的完整救濟指南接手；想先確認自己遇到的情境算不算違法，請假權益被侵害怎麼辦有逐情境的判斷表。

快答四題：邊界情境一次釐清

加倍日的身世：為什麼是這 16 天

順帶補一段背景，因為「哪些天加倍」這件事在過去十年變動過兩次，很多網路舊文還停在舊版本。

2016 年以前，勞基法端保留著比公務員行事曆多七天的國定假日（俗稱七天假），當年的加倍日清單比現在長；2016 年底一例一休修法刪除七天假，勞工的國定假日與公務員拉齊，交換條件是休息日的高費率加成——也就是本文「休息日 8 小時領 1,900 元」那套規則的由來。2025 年《紀念日及節日實施條例》又把教師節、光復節、行憲紀念日加回來，並讓勞動節全國同放、小年夜入法，於是 2026 年的加倍日落定為現在的清單。

這段歷史對讀者的實用意義有二。第一，別拿舊文對現在的帳：搜尋到的加班費文章如果還在講「勞工 12 天國定假日」或「教師節不放假」，直接關掉，它的清單過期了。第二，理解費率結構的交換邏輯：休息日費率之所以比國定假日高，是修法時「以價制量」的刻意設計——讓雇主動用你的週末變貴，保護的是週休二日的完整性。看懂設計意圖，你就不會再覺得「休息日比國定假日貴」是奇怪的巧合。整段砍假還假的攻防史，在勞工 vs 公務員放假差異全對照有完整版。

給雇主與人資：把加班費算對，比想像中省錢

最後一節寫給發薪水的人，因為國定假日工資算錯的雇主，多數不是惡意、是沿用了錯的慣例。三個建議。

第一，把「國定假日出勤」做成薪資系統的獨立項目。多數爭議源自加班費全部混在一個欄位，勞工看不懂、人資也對不出來。國定假日加發、休息日加成、平日延長分開列，對帳成本直線下降，也讓「我們有給」變成可以驗證的事實。

第二，排班前公告、出勤前確認同意。國定假日出勤需要勞工同意，把同意機制做在排班流程裡（班表確認即同意，並保留紀錄），比事後補救便宜得多。連假期間的人力缺口，用加班費與排班誠意解決，是服務業的基本功。

第三，算一次違規的真實成本。少給一個員工一天 1,200 元的加發，對上 2 萬元起跳的罰鍰、公布名稱的商譽損失、以及 5 年追溯期內全體員工的補發——這筆帳怎麼算都是照法給划算。勞檢的高風險月份就是連假密集的 2 月、4 月、10 月，與其賭不會被檢查，不如把制度一次做對。

一頁速查表：貼在薪資單旁邊的版本

全文的數字濃縮成一張表，以月薪 36,000 元（日薪 1,200 元、平日每小時工資額 150 元）與基本時薪 196 元為基準：

搭配三個常數：單日工時上限 12 小時、工資請求權時效 5 年、違反第 24 條或第 39 條罰鍰 2 萬至 100 萬元。表格換成你自己的薪水只要改兩個數字——日薪與平日每小時工資額——其餘倍率不動。建議把這張表截圖存在手機裡，連假排班季拿出來對一次，比每次重新搜尋規則省事得多。

本站觀點：雙倍薪是價格，不是福利

收尾前把觀念校正一次。國定假日的加倍工資常被講成「加班的福利」，我們認為更準確的理解是：它是休息的價格。法律先保障你這天可以休息且領薪，出勤等於把休息賣回給雇主，而法定的最低售價是一日工資（或每小時兩倍）。理解成價格，很多事就清楚了——價格不能打折（低於法定倍率無效）、交易要你同意（強制出勤違法）、貨款不能賴帳（時效 5 年內都能討）。

三句話帶走。第一，記住你的兩個數字：日薪與平日每小時工資額（月薪 ÷ 30、再 ÷ 8），所有算式都從它們出發。第二，記住兩個級距：8 小時以內加發一日，第 9 小時起逐時加成。第三，短時數國定假日划算、長時數休息日划算，排班與談加班時心裡有這張費率地圖，你就是辦公室裡最難被算錯薪水的人。今年還有哪些國定假日可以規劃（或者被排班），打開行事曆看一眼：

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還想多說一句給「不好意思計較」的人。台灣職場文化把對帳講成計較、把要錢講成難搞，但加班費不是恩惠，是你已經交付的勞動的對價——薪資單算錯而你沉默，錯的版本就會成為公司的慣例，下一個新人領到的也是錯的。每月五分鐘的健檢、一封語氣平和附計算式的訊息，既不傷關係也不需要勇氣，它只是把「本來就該對的帳」對上而已。會算的人多了，算錯的公司自然就少了。

最後做一次數字驗算收尾：月薪 36,000 元（日薪 1,200 元、平日每小時工資額 150 元）國定假日出勤 8 小時加發 1,200 元、10 小時加發 1,600 元、12 小時加發 2,100 元；休息日 8 小時加成 1,900 元；基本時薪 196 元出勤 6 小時加發 1,176 元——全數依勞基法第 39 條、第 24 條與 2026 年最低工資公告手算核對無誤。願你的每一個紅字日，休息或出勤，都拿到該拿的價。

用「連假倒數」一鍵試算 →自動抓今天日期，倒數下一個連假，一路列到年底的每個連假。